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第二节职业胜任力的理论基础
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一、职业胜任力的有关理论
目前有关职业胜任力的理论主要包括无边界职业理论、多变的职业理论、自我管理的职业理论、人力资本职业理论，不同学者从不同角度阐释职业胜任力的理论。
（一）无边界职业理论
直到20世纪90年代，亚瑟（Arthur）与他的同事提出智能职业生涯框架（intelligencecareerframework），职业胜任力才开始受到西方研究者的广泛关注。
智能职业生涯框架其实是将奎恩（Quinn）所提出的“智能企业”
（ierprise）的观点应用到个体职业生涯层面。
奎恩的“智能企业”
观点认为，在知识驱动的竞争环境中，智能型企业的成功源于三种不同核心胜任力:公司文化、知道—如何和公司社交网络。
基于此观点，有研究者指出，每一种公司胜任力都要求员工展现出相应的职业胜任力以应对变化的环境和雇佣关系（Defillippi＆Arthur，2006）。
他们首次提出了与公司胜任力相匹配、在无边界职业生涯时代下个体需要的三种职业胜任力:“知道为什么”
（knowingwhy）、“知道怎么做”
（knowinghow）、“知道谁”
（knowingwhom），并把职业胜任力看作随着时间能被开发以及成功进行职业生涯管理所需要的累积性知识。
亚瑟等人正式提出“智能职业生涯框架”
理论来反映个体在回应各种职业机会时，对三种“知道”
职业胜任力的应用（Adams，1995）。
阿蒙森等人认为，智能职业框架中的“知道为什么”
“知道怎么做”
和“知道谁”
三种职业胜任力远远超越了企业培训开发计划所关注的技术技能和管理能力，它们反映出个体对自己职业生涯状况的理解，并努力与变化的环境保持一致（Amundsohur，2002）。
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