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因为赢得利润不仅仅靠态度，更要依靠才能。
那些重视态度的管理者一般都是权威感非常重的人，一旦有人挑战自己的权威，内心就不太舒服。
所以，认为态度决定一切的管理者，首先要反思一下自己的用人态度，在评估一个人的能力时，是不是仅仅考虑了自己的情感需要而没有顾及员工的情感需求？是不是觉得自己的权威受到了人才的挑战不能从内心接受？
在组织内慎用惩罚。
从心理学的角度，如果要改变一个人的行为，有两种手段：惩罚和激励。
惩罚导致行为退缩，是消极的、被动的，法律的内在机制就是惩罚。
激励是积极的、主动的，能持续提高效率。
适度的惩罚有积极意义，过度惩罚是无效的，滥用惩罚的企业肯定不能长久。
惩罚是对员工的否定，一个经常被否定的员工，有多少工作热情也会**然无存。
管理者的激励和肯定有利于增加员工对企业的正面认同，而管理者对于员工的频繁否定会让员工觉得自己对企业没有用，进而员工也会否定企业。
建立有效的沟通机制。
理解与信任不是一句空话，往往一个小误会给管理带来无尽的麻烦。
这是一个居官为耀、官僚泛滥的时代。
国内许多企业的内部各种官僚称谓层出不穷、名目繁多，时髦的企业内部通常有一串CXO名单，包括CEO、COO、O等，估计很少有人能明确区分彼此的关系。
传统的企业都习惯对管理者尊称为“某总”
，要准确识别也颇为费劲，一不小心就会犯晕。
实际上，以上绝非个别现象，官僚文化已经成为我国大部分企业的一种特殊文化。
逐步向现代企业制度转化，建立以法定权力为基础的企业组织内部权力体系，才是企业长久稳定发展的保证。
以法定权力作为行政组织体系的基础，这正是行政组织定理的核心内容。
行政组织定理是被誉为“组织理论之父”
的德国社会学家马克斯·韦伯提出的，他认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。
而只有法定权力才能作为行政组织体系的基础，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。
原因在于：（1）管理的连续性使管理活动必须有秩序的进行。
（2）以“能力”
为本的择人方式提供了理性基础。
（3）领导者的权力并非无限，应受到约束。
韦伯认为，官僚组织模式具有下列特征：
（1）组织中的人员应有固定和正式的职责并依法行使职权。
组织是根据合法程序制定其应有的明确目标，并靠着这一套完整的法规制度，组织与规范成员的行为，以期有效地追求与达到组织的目标。
（2）组织的结构是一层层控制的体系。
在组织中，按照地位的高低规定成员间命令与服从的关系。
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