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§培养归属感，并以此为豪
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作为一个司令，你不需要去管实际操作，你只要懂得运用战略便行。
管理之道是知人善任，但是先决条件，则是令下属对公司有归属感，让他先喜欢你。
——实业家 李嘉诚
人们希望自己能归属于某个群体，有朋友，能社交；人们还希望自己有单位、有组织，一来可施展才华和抱负，满足成就感，二来可从组织中获得支持和帮助，得到力量感、温暖感和归属感。
——“王晓伟”
新浪博客
根据马斯洛的需求层次理论，人们在满足较低层次的需求之后，就会追求较高层次的需求。
当人们生理和安全的需求满足之后，就会有归属和爱的需求。
正常的人都有归属需求，而且绝大多数人希望自己归属于多个群体或组织。
人们想要有情感上的寄托，人们想要有要好的朋友，人们想要有能带给自己成就感的组织或者团体。
虽然马斯洛所说的人的最低层次的需求是生理需求，但其实人的最低需求是归属需求。
大部分人的弱点也就在此—很难一个人独立生存。
当他们发现自己不在一个组织、团体里面，他们就会觉得没有生存价值。
相反，一个人如果有强烈的归属感，就容易获得成就感，就容易激发他们努力工作的动力。
员工的归属感代表着企业的凝聚力和向心力。
从心理学角度讲，人都会有种孤独感，需要加入到某一个集体当中去，通过与这个群体中成员的互动，被其他成员认同，他就会觉得自己更有力量、更安全。
微软公司特别注重员工归属感的培养，每一个新进入微软公司的员工，第一项任务就是要在人事部门的安排下接受为期一个月的封闭培训。
培训的目的很明确，就是将这些新人真正转化为微软人。
以如何接电话为例，微软有专门的指导手册，技术支持人员拿起电话，第一句话肯定是：“你好，微软公司！”
关于接电话，在微软公司内部流传一个小故事：一次，微软全球技术中心举行庆祝会，员工们集中住在一家宾馆。
深夜，因为某项活动安排临时发生变化，此次庆祝会的组织者只得一个一个房间打电话通知。
第二天，她惊奇地告诉大家：“你们知道吗？我打了60个电话，起码有50个电话的第一句是‘你好，微软公司’。”
类似的故事也发生在海尔集团。
在海尔集团，当别人问海尔员工，你是河南人吗？他肯定会说：“不，我是海尔人。”
同时，他还会补充：“你知道我为什么说我是海尔人吗？因为打从我进入海尔的那一天起，我就叫海尔。”
支撑一个公司成功的关键就在于底层员工的工作，真正创造效益的是底层员工，如何激发出员工创造效益的动力则是我们的工作。
微软和海尔之所以能够成功，就是因为它们成功地激发出了员工的归属感，员工都把自己当成公司的一员，并且深深地为此感到自豪。
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