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管理者能够充分地运用赞扬来表达自己对下属的关心和信任，就能有效地提高下属的工作效率，然而，并非每个管理者都懂得赞扬下属。
有些管理者虽然知道赞扬下属的重要性，但却没有掌握赞扬的技巧，有时甚至弄巧成拙。
为此，把握好一些原则是必要的：
当着下属的面赞扬下属并非是最好的方法，有时这会让下属怀疑管理者赞扬的动机和目的。
比如下属可能会想“是不是自己做错了什么，他在安慰我，在为我打气”
。
增加赞扬的隐蔽性，让不相干的“第三方”
将管理者的赞扬传递到下属那里，可能会收到更好的效果。
管理者可以在与其他人交谈时，不经意地赞扬自己的下属。
当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬，会感到更加真诚和可信。
2.赞扬具体的事情
赞扬下属具体的工作，要比笼统地赞扬他的能力更加有效。
首先，被赞扬的下属会清楚是因为什么事情使自己得到了赞扬，下属会由于管理者的赞扬而把这件事做得更好。
其次，不会使其他下属产生嫉妒的心理。
如果其他的下属不知道这位下属被赞扬的具体原因，会觉得自己得到了不公平的待遇，甚至会产生抱怨。
赞扬具体的事情，会使其他下属以这件事情为榜样，努力做好自己的工作。
3.赞扬应发自内心
不要为了赞扬而赞扬，赞扬应该发自管理者的内心。
如果下属感觉到管理者是在故意的赞扬，有可能会产生逆反心理，甚至会认为管理者是虚伪的。
另外，赞扬也不应该在布置工作任务时进行，这样也会让下属感觉管理者的赞扬并非发自内心。
4.赞扬工作结果，而非工作过程
当一件工作彻底结束之后，管理者可以对这件工作的完成情况进行赞扬。
但是，如果一件工作还没有完成，仅仅是你对下属的工作态度或工作方式感到满意，就进行赞扬，可能不会收到很好的效果。
这种基于工作过程的赞扬，会增加下属的压力，他会想：“如果不能很好地完成任务怎么办？那该让管理者多么失望和没有面子。”
如果下属长期处在这种心理压力之下，久而久之会对管理者的赞扬产生条件反射式的反感。
看来，这种赞扬很可能会成为管理者对下属的“折磨”
。
5.赞扬特性，而非共性
赞扬一位下属，一定要注意赞扬这位下属所独自具有的那部分特性。
如果管理者赞扬的是所有下属都具有的能力或都能完成的事情，这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自在，也会引起其他下属的强烈反感。
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