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他把代吵的运营工作分成了几个模块：内容运营、用户运营、数据运营、品牌运营。
每个模块都有明确的目标、流程和KPI。
内容运营这块，他提出了“内容生产SOP”
，包括选题会、撰写规范、审核流程、发布节奏，甚至细化到了每一篇稿件的生命周期管理。
徐寄遥在心里叹了口气。
她准备的那些东西，在这个方案面前，显得业余了。
不是内容不对，是颗粒度不对。
她想的还是“写什么样的文章”
“传递什么样的价值观”
，而卢耀勋想的是“用什么样的流程和标准来保证持续输出高质量内容”
。
她放下笔，认真地听。
“以上是运营方案，”
卢耀勋翻到最后一页，“最后还有一块，是关于优秀人才界定的补充说明。
这个我单独拿出来说，因为涉及到上次会上徐总提到的一个议题。”
杨嘉晴本来已经打开了自己的方案文件准备接着说，听到这句话，又合上了。
应宽靠在椅背上，目光落在卢耀勋身上。
汤燕的笔悬在笔记本上方。
卢耀勋没有急着说话。
他端起桌上的水杯，喝了一口，然后抬起头，目光扫过会议室里的每一个人，最后落在徐寄遥身上。
“上次会上，徐总提出要给俞彩虹老师一个高管职位，首席专家，同时补发过去半年的专家补助。”
他的声音不高，但每个字都咬得很清楚，“我当时说，会在制度设计里把特殊人才这块做一个绿色通道。”
他顿了顿。
“但是，在具体做制度方案的时候，我遇到了一个问题：公司应该用什么标准来界定‘优秀人才’？”
他翻到PPT的最后一页，上面只有几行字。
“我花了一些时间，上网了解了俞彩虹老师的个人情况，”
他说，语气依然平稳，像在念一份尽职调查报告，“她的学术背景和专业能力，我是认可的。
她有心理学博士学位，在核心期刊上发表过多篇论文，在业内有一定的影响力。”
“但是，”
他停顿了一下，“我在网上查到，她在几年前，曾经卷入过一次负面舆情。”
会议室里的空气突然凝固了。
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