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因而他明确提出工资以外几项净利益的组成部分：工作的适意与否、学习工作技能的难度和费用、工作保障、责任、成功的可能性（或失败的风险）。
他认为，对于某些不令人愉快的工作、更有难度或学习成本较高的工作、没有保障的工作、高责任心的工作或者失败风险较大的工作，较高的工资是必需的。
通过高的工资，达到了高的生产率，即通过边际收益与边际成本（工资）相等的提升达到了利润最大化，获得了效率的提升。
3.效率工资理论
“效率工资理论”
（EfficyWageTheory）认为，支付高于市场工资率的工资，可能有助于组织实现更高的效率。
这一效应可能通过两种方式起作用：一为激励效应，即在目前的员工中激发出更高的努力水平；二为分选机制，即在一开始就吸引来更高素质或更尽职的员工。
4.租金分享理论
租金是在一项活动中所获得的、超出为吸引资源用于该项活动必须达到的最低回报的那部分收益。
在“租金分享理论”
（Rent-sharingTheory）模型中，假定拥有高于正常利润水平的厂商以支付较高薪酬的方式与员工分享这些租金。
换句话说，厂商付租金（或准租金）给员工，如此一来，工资水平就高于为吸引和保留员工所必需的水平。
5.人力资本理论
美国经济学家舒尔茨（TheodoreW.Schultzs）和贝克尔（GaryS.Becker）创立的“人力资本理论”
（HumanCapitalTheory）认为，高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力；受教育程度高的人有着较高的边际生产力，组织愿意向教育水平较高的人支付更高的工资。
6.按生产要素分配理论
马克思历史唯物主义认为：生产力要素包括生产资料和有劳动能力的劳动者。
自然界和劳动一样也是使用价值的泉源，劳动本身不过是一种自然力的表现，即人的劳动力的表现。
劳动离开自然界（生产资料）不可能单独进行创造价值的活动，劳动和自然界（生产资料）一起才是创造价值的源泉。
生产力是创造价值的劳动的物质条件，劳动价值论应与系统论联系起来，可以将投入生产系统的全部生产要素（物质资本和劳动能力、技术和管理等人力资本）“资本化”
，“劳动”
即为该系统的整体运动，而不是某一要素独自活动。
价值创造也是每一生产要素都参与的系统活动过程，因此，分配应当按每一要素贡献进行。
此种认知简称为“按生产要素分配理论”
（TheTheoryofDistributitoProduFactors）。
二、教师薪酬确定的原则
教师劳动报酬的确定有以下几条基本原则。
1.公平原则
“公平原则”
（EquitablePrinciple）是教师劳动报酬设计中最基本和最重要的原则，它解决的是教师劳动报酬设计中的内部一致性、外部一致性、纵向一致性和横向一致性问题，考虑的是教师劳动的投入产出比。
依据亚当斯（Adams，1965）的公平理论，教师首先思考自己投入与产出的比率，如果自己的投入产出的比率与他人相同，便会产生公平感，只有在教师认为薪酬系统是公平的前提下，才有可能产生认同感和较高的满意度，从而得到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作积极性。
因此，要保持教师劳动报酬的外部公平性，学校就必须了解本行业、本地区薪酬的市场状况；要保证教师劳动报酬的内部公平性，则要求管理者制定完善的管理制度，实现分配公平和程序公平。
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