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2.竞争原则
一个组织机构要想吸引和留住优秀的人才，就必须制定出一整套对人才有吸引力并在同行业中处于较优水平的薪酬政策，坚持“竞争原则”
（petitivePrinciple），较好地发挥薪酬的激励作用，即应根据学校的实际情况和所需要的人才类型确定薪酬。
例如，一个在教学质量和科研水平上保持领先的学校，可能会将内部的薪酬水平定位在市场的较高水平，当寻求学校急需招募的人才时，可能会开出较高的年薪和优厚的待遇以吸引优秀的专业人才，从而保持对人力足够的吸引力。
3.激励原则
激励是教师劳动报酬最基本的功能。
“激励原则”
（IivePrinciple）包括两个层面的含义：一是要求学校尽可能地满足教师的实际需要，不同年龄、不同层次的教师需求各异，同样的激励在不同的时期和不同的环境中对同一教师起到的激励作用也可能不同。
二是教师劳动报酬系统在各岗位或职位的标准上要设定合理的差距，要与教师的能力、绩效、岗位的责任标准等结合起来。
4.经济原则
学校遵循激励性和竞争性原则，会提高教师的劳动报酬标准，吸引优秀人才，但同时也增加了学校的运行成本。
根据边际收益递减律，当学校的薪酬标准达到一定程度后，增加的薪酬为教师所带来的边际效用和为学校带来的收益会递减，因此学校管理者就需坚持“经济原则”
（Eiciple），考虑学校承受能力的大小和投入产出效益等问题，确保学校在最低的成本下保持在人才市场上的竞争力和教师的较高满意度。
三、教师薪酬的决定因素
高校教师薪酬的决定因素主要有职务（职称）、学历、年资等。
我国高校教师的薪酬主要包括国家工资和校内津贴与补贴两大部分。
其中，国家工资由基本工资、岗位津贴以及国家规定的特殊岗位津贴等构成；校内津贴与补贴则由校内职务岗位津贴、各项改革性补贴、节日慰问金、超工作量补贴等项目构成。
国家工资一般由人力资源和社会保障部或省厅制定统一标准，校内津贴与补贴则由各高校根据自身发展情况及财力状况进行自主分配。
2006年10月，人事部、财政部和教育部联合印发《高等学校贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》，规定高等学校实行岗位绩效工资制度。
岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，基本工资执行国家统一的政策和标准。
高校教师的国家工资主要依据职务、任职年限、工龄和学历确定，其中，职务（职称）、学历是决定性因素。
有研究表明，职称和学历低的年轻教师的薪酬只有高级教师薪酬的37%；拥有博士学位和博士后经历的高校教师薪酬表现出明显优势，其中具有博士学位的高校教师薪酬要高出学士、硕士学位教师薪酬的近40%，而具有博士后经历的高校教师薪酬要高出具有博士学位教师薪酬的近17%。
[1]校内津贴与补贴则一般根据职务岗位和教师承担的工作量及工作业绩等来确定。
中小学教师的年龄、职称、绩效等因素会影响其收入。
教师工资改革后，中小学教师的待遇相差不大，主要由基本工资和绩效工资两部分组成。
基本工资由基础工资、薪级工资、基础津贴等部分组成。
绩效工资则与教师课时、职务、代课时间有关，教师收入的多少主要由绩效工资决定。
绩效工资占据总收入的30%，基本工资占据60%～70%，其他津贴都是统一由地方财政补贴发放。
奖金则根据考核结果而定，一般为一个月工资，考核“优秀”
为1.5倍的月薪，考核“合格”
为1倍月薪。
由于教师工资调整机会少，每次调整都是相对小幅度的微调，跟不上社会其他行业工资上涨的步子，所以在经济紧缩时期，教师职业会显得相对稳定，教师工资显示出一定的优势；在经济快速增长的时候，教师工资就显得相对较低。
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