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[3]制度理念是相同能力和工作经验的教师应获得相同报酬，处于同一等级的教师获得同样的工资和薪酬增长。
如加州大学的教授系列教师等级总共分为21级，如表9-2所示。
单一薪酬制的优点在于客观、可测量、不受主观裁决影响，消除了种族、性别、家庭背景等所形成的歧视，保证了分配的相对公平。
但缺点是忽视了教师的实际表现和工作业绩，过分注重“硬性指标”
，造成教育评价的不公平，制约了教师积极性的发挥。
表9-2加州大学教授系列学年单一薪酬等级工资（2016年7月）
合约薪酬制是基于非等级劳动力理论的一种薪酬体系。
[4]与单一薪酬制强调“同工同酬”
的取向不同，合约薪酬制以教学和科研能力为基础，强调学术能力和预期产出。
在这一体系下，每位教师可与所在院校根据工作量、考核结构、服务年限等协商并确定起薪及增长额度。
单一薪酬制在美国实行了很长时间。
直到20世纪80年代，由于高校财政缩紧和企业绩效薪酬的强烈影响，很多研究者意识到单一薪酬会使优秀的教师失去动力，于是一种单一薪酬和绩效薪酬混合的模式开始渐渐流行。
截至2009年，美国有62%的高校建立了含有绩效部分的薪酬制度。
[5]在混合薪酬制中，大学根据教师绩效表现，提升教师工资等级，或者结合可用经费、教师等级和岗位薪酬确定所在等级的工资水平。
另外，还有的采用绩效奖金的形式发放。
虽然美国大部分高校采用了混合制，但绩效工资所占比例较小，一般不超过总数的15%。
美国大学教师整个薪酬主要由三个部分组成：固定薪酬、可变薪酬和福利。
固定薪酬是教师从学校获得的年度基本工资，分为两种：一种是基于学年的9个月工资，一种是基于财政年的12个月工资。
一般教师只有9个月基本工资，院长、系主任以及一些特殊专业如医学专业的教师享有12个月工资。
提高固定薪酬的途径有：一是通过职称晋升加薪；二是通过绩效加薪；三是通过岗位变动或增加工作责任加薪。
可变薪酬包括假期浮动工资和绩效工资。
假期浮动工资主要包括两个部分：（1）科研项目补贴。
主要指假期从事项目研究的大学教师，可以获得相当于自己工资水平的2～3个月的工资。
（2）假期课酬。
主要指假期从事远程教育、教育培训项目和各种辅导获得的薪酬。
一般教师从事3个学分的课程教学可以拿到相当于1个月的工资。
绩效工资与教师的工作业绩和贡献相关，不同大学对奖励的规定和标准存在较大差异。
[6]
美国高校助理教授的平均薪酬与美国中等收入家庭的收入基本相当。
由此可以推论，美国高校教师的平均薪酬水平要远高于美国中等收入家庭，但总体上低于商业、法律、医疗、计算机等行业同样学历起点的从业人员的平均水平。
另外，不同类型高校、不同水平高校、不同职级教师之间的差距较大。
以四年制大学为例，私立高校同职级教师平均学年工资要高于公立大学（见表9-3），办学水平高的大学总体上高于办学水平一般的大学（见表9-4），商业、法律、医疗、计算机相关学科教师工资一般要高于其他学科。
表9-3美国四年制大学教师学年平均工资对照（2014—2015学年）
表9-4美国不同水平研究型大学教师平均工资（2014—2015学年）
2.德国教师薪酬制度
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