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（pensatio）是人力资源管理的核心内容，合理的薪酬制度是激发教师创造性的主要手段，是教师实现个人价值和社会价值的主要途径，是社会主义按劳分配制度优越性的重要体现。
客观来讲，当前我国的薪酬管理制度仍属于带有明显计划经济色彩的国家工资管理体制，不少高校人事部门通常按照国家统一的工资标准核定每个教职员工的工资，制定教职工工资单，按月发放，每逢工资晋升，则按照相关文件规定，按身份、资历等指标对号入座，很少考虑有效的激励、约束机制的建立。
以高校为例，我国目前的高校教师薪酬制度吸引人才和激励教师的作用还远没有得到充分发挥，未能完全适应高等教育发展的需求。
随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善，现行薪酬制度存在的矛盾和问题逐步显现出来，设计一种科学、公平、合理的薪酬制度，对于吸收和稳定优秀的高校人才，激发高校教师的积极性和创造性，从而提高我国科研的整体水平和国际竞争力，意义重大。
基于以上认识，众多高校已将薪酬制度改革作为高校改革的一个突破口，开展了许多有益的探索，形成了不同的薪酬制度模式，如表9-13所示。
表9-13高校现有的薪酬制度模式比较
由表9-13可以看出，高校现有的薪酬制度主要有三种模式：以职位为中心的薪酬模式、以能力为中心的薪酬模式和以业绩为中心的薪酬模式。
目前在教师当中覆盖面最广、应用最广泛的是以职位为中心的薪酬模式，其突出的功能是保障功能，但公平性最弱；以能力为中心的薪酬模式则覆盖面非常有限，仅限于高校中聘请的极少数院士、特聘教授、长江学者等；以业绩为中心的薪酬模式能给青年教师以公平获取报酬的机会，但一方面由于当前许多高校并未真正建立以业绩为中心的薪酬模式，另一方面由于绩效评估机制不完善，使得业绩薪酬模式不能很好地起到其应有的激励作用。
高校优秀人才的薪酬水平远远低于市场薪酬水平，而一般人员的薪酬水平则远远高于市场薪酬水平。
外部市场薪酬水平差距在组织内部的缩小，导致平均主义倾向，加剧了高级人才的流失和一般员工在组织中的滞留。
平均主义的薪酬制度导致高校教师“逆向选择”
（verseSele）。
利用“逆向选择”
的分析模型，可以很清楚地看出平均分配对教师队伍的严重影响。
如图9-1所示，假定一所高校里只有两组教师，即学术水平较高的教师和学术水平一般的教师。
高水平教师的供给曲线为SA，水平一般的教师的供给曲线为SB。
对应教师的市场需求曲线为D，学术水平较高的教师均衡薪酬水平是WA，学术水平一般的教师的均衡薪酬水平是WB。
如果某所高校按平均学术水平把两类教师的工资都定位于WE，学术水平高的教师必然会因其薪酬低于市场均衡水平，离开这所高校，另谋高就。
相反，学术水平一般的教师享受到高于其市场均衡薪酬水平的待遇，故而稳定在这个高校中。
最终，这所高校的最高学术水平表现为B类教师的水平。
图9-1平均主义的薪酬制度导致教师学术水平的“逆向选择”
均衡工资理论认为，劳动力市场与其他商品市场一样，也是由供求力量支配的。
劳动力的价格，即薪酬水平，取决于劳动力市场上供求曲线的交点，市场机制自发调节薪酬水平。
当劳动力流出时，劳动力供给减少，薪酬上升；当劳动力流入时，劳动力供给增加，薪酬下降，直至形成均衡价格。
另一方面，当薪酬低于社会均衡水平时，劳动力就会流出，以寻求更有利的报酬；当高于社会均衡水平时，劳动力就会流入，如图9-2所示。
图9-2薪酬水平的决定
高校教师的劳动主要表现在人才培养和科学研究上。
人才和知识是知识经济时代社会经济发展的关键资源，在科教兴国和人才强国战略中占有举足轻重的战略地位。
高校教师的劳动对提高劳动者素质、传承科学文明、创新知识的价值是不可估量的。
高校教师的薪酬不仅要体现其较高的人力资本投资成本，也应反映其劳动成果对社会经济发展的重大贡献。
在高等教育快速发展的今天，特别是随着高等教育国际化进程的加快，高校要提升自身的核心竞争力，就必须在办学思想、队伍建设等方面采取有效措施。
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