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而人是创造价值的根本力量，留住人才，发挥出教师的积极性和创造性是高校获得成功的关键所在。
如何调动广大教师的热情和干劲，形成待遇能高能低的富有活力的教师薪酬新体制，已成为高校师资队伍建设的中心任务。
从总体上来说，高校薪酬改革的方向将是以人为中心的薪酬模式与以职位为中心的薪酬模式相互补充、共同发展，单一的薪酬模式将被复合的薪酬模式所取代，并向国际流行的整体薪酬体系接轨，激励型整体薪酬模式将是高校薪酬模式的新趋势。
从美国、法国和韩国的高校教师薪酬制度来看，我们可以得到以下启示。
1.转变“等、靠、要”
的传统模式，寻求多元化筹资模式
对比分析结果表明，虽然美、法、韩等国公立高等学校经费来源都具有不同的特点，但其高等教育经费都是以公共投资（政府拨款）为主，而且逐渐形成以公共投资为主，以学费收入、企业研究合同与资助、私人捐赠及投资、教育性销售和服务收入以及一些其他收入等私人投资为辅的多元化格局。
其中，捐赠收入（含捐赠基金）扮演着不可或缺的角色。
政府拨款是公立高校经费的稳定来源，美、韩的教育经费都由中央（联邦）和地方共同负担，有利于调动中央和地方的办学积极性，使高等教育具有地方特色。
政府没有把高教经费承包下来，而是通过制定优惠政策或发行教育债券等方式来支持公立高校发展。
如法国政府通过减免税收鼓励捐赠行为，美国政府则发行彩票和教育债券。
相比之下，我国高校经费来源单一，经费缺口大。
我国公办高校是靠政府拨款的事业单位。
这就造成一方面，高校有地方高校和部属高校之分，办学经费分别由地方政府和中央政府支付，相同地区由于主管部门不同，教师薪酬存在一定差距，部属高校压力加大；另一方面，由于都是事业单位，重点院校和普通高校教师的薪酬差距不大。
除政府拨款外，还包括学杂费、校办产业和经营收益用于教育的经费、捐赠收入等。
2000—2002年，捐赠在我国高校经费总来源中仅占1.5%～1.9%，远远低于其他国家。
充足的教育经费是教师薪酬的有力保障，因此，我国高校应学习国外的先进经验，转变“等、靠、要”
的传统模式，结合高校自身特点，制定切实可行的战略举措，积极主动寻求非政府经费的投入，扩大高校教育经费来源。
2.丰富教师的福利待遇款项，构建教师权益的保障机制
“双因素理论”
认为，与人的工作有关的因素有两类。
一类是“激励因素”
，如晋升、赏识、工作成就、荣誉等，这些因素能带来积极态度、满足感和激励作用。
另一类是“保健因素”
，其中就包括福利待遇，这些因素能满足个人自我实现需要。
保健因素虽然不能直接激励人们努力工作，但可以防止不满情绪。
国外高校教师的社会保障制度和福利制度是高校薪酬制度的重要组成部分，一方面与其经济发展水平相适应，另一方面体现了其薪酬制度的成熟。
国外公立高等学校的教师都享有很好的福利待遇，教师福利项目繁多、覆盖面广。
韩国的“福利卡”
、美国的“福利包”
和“一揽子福利”
都体现了浓厚的人文关怀。
我国高校目前的福利主要是指住房公积金学校补贴部分和住房补贴等，相比之下，在整个薪酬结构中所占比例很小。
根据教育部人事司2003年年底的高等学校收入分配情况调查，福利收入只占总收入的10.6%，远远低于其他国家。
因此，我国高校有必要调整薪酬结构，加大绩效工资和福利的比例，这样更有利于教师队伍建设，从而提高我国科研的整体水平和国际竞争力。
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