天才一秒记住【做客中文网】地址：https://www.zk01.net
组织目标、远景写到墙上、印在本上的都没用，只有印在员工心里的，才会体现到具体的行动中。
我们看到的上届世界杯比赛中德国队两位有些矛盾的守门员科恩和莱曼，在与阿根廷点球决战前的紧紧拥抱，相互鼓励。
让他们摈弃前嫌，团结一致的主要原因是胜利这个目标为两人所公认。
在企业中，官僚体系、办公室政治、思维惰性与误区、资源障碍等都需要员工内心的力量来克服。
赫兹伯格的激励——保健理论认为员工倾向于把对工作满意的因素归于自己，而把不满意的因素归于外部和组织，因此，满意的对立面并不是不满意，而是“不好不坏”
，领导者消除工作中的不满意因素并不必然带来满意，只能把不满意消除。
由此可以得到一个非常有意思的结论：带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的。
赫兹伯格把政策、监督、人际关系、工作环境和工资这样的因素称为保健因素（hygieors）。
当具备这些因素时，员工没有不满意，但是他们也不会带来满意。
如果领导者想在工作中达到激励下属的目的，就必须强调成就、认可、工作本身、责任和晋升等激励因素。
领导人在实施激励措施的时候，要注意这样一些要点。
首先需得认清个体差异，实施个别化奖励。
员工的需要不同，奖励措施起到的激励效果也不同，加薪、晋升、授权、参与目标的设定等等均可视情况分别使用。
其次激励要与绩效挂钩，确保个体认为目标是可以实现的，自己的付出与所得是对等的。
这要求激励系统得公正和全面。
再次使用更多的激励因素，而不是保健因素来实施激励，但是不要忽视金钱的作用。
信任是所有领导行为的基础。
强制的权力只能是手段，是外表，没有信任的权力只是空架子。
信任来源于领导人过去成功的历史，来自于口口相传的故事，来自于在行业的声誉，也来自于领导人的道德情操和个人能力。
信任能为企业的联盟战略打开大门，信任更多是员工心理上对领导的依靠和信心。
领导和员工建立积极、紧密的关系，让每一个员工都对领导人敞开心扉，互相交流思想和看法。
因为他们知道领导人不会因为他们说错或有所偏颇而不高兴。
互相敞开心扉保证了沟通渠道的畅通，也保证了沟通的有效性和巨大影响。
领导们常常以身先士卒的方式为员工作出榜样，毛主席在三年自然灾害期间不吃肉，慧聪公司郭凡生不买车，华为公司任正非的克己与努力都是如此。
它能极大地提高行为所代表的信息的说服力，往往效果比奖励惩罚更好，更加能让人心悦诚服。
既然我都这样，你就不要啰嗦了！
可惜的是随着美式管理中高薪水差渐渐被众多的高管们笑纳，员工与领导的那种心心相通的关系慢慢成了史前的恐龙，越来越难觅了。
组织的变革是领导人要时时考虑的问题。
组织是由巨大的惰性的，而改变组织是领导人的一项重要任务。
一方面要使组织适应变化的环境，技术、市场、八零年代人等等，保持企业最高的效率，从而保持其竞争优势；另一方面，透过组织的改变，体现组织战略，保持人员的积极心态和组织的活力。
我们看到的国际性大公司，基本上每一年都有一些大的变化。
购并、收缩、联盟、结构调整、人员调整、产品线调整、新形象、新战略等等，都是对迅速变化的环境的主动或被动的适应。
本章未完，请点击下一章继续阅读！若浏览器显示没有新章节了，请尝试点击右上角↗️或右下角↘️的菜单，退出阅读模式即可，谢谢！