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像某些企业用解除劳教者当装卸工，他们感恩戴德地工作，因为起码企业解决了他就业的问题。
建筑行业招收大量农村临时工，这些工人活儿很累，收入也不太高，可干得很起劲，因为毕竟比农村强多了。
一位教师已经41岁了，刚从外地调回北京，一直没有找到对口单位。
一家私营公司在众多应聘者中录取了他。
与许多人相比，他回京后一直受失业困扰，如果录取他，他会很珍惜这次机会的。
年龄大点，反而更踏实，来个研究生说不定哪天就“飞”
了。
学历虽不高，但他吃过苦，有实践经验，进步不会慢。
后来，他果然成为单位的业务骨干。
从一定意义上讲，任何单位都离不开二流人才，全是高学历、高素质人员组成的公司人才结构，未必是最佳结构。
如果有人想，何必那么费事，干脆把他们全解除合同，改用优秀人才多好。
实际上这样效果并不好，较优秀人才不一定能做好那些工作。
比如你需要一位录入员，每日向电脑录入各种数据做市场分析，把这份工作交给一位清华大学毕业的软件工程师，不需要多长时间，他就会感到工作单调乏味。
失去了工作兴趣，自然就会出差错。
可如果你交给一位职业中专毕业的小姐来做，她会非常热爱这份工作的，会高兴得向同学们炫耀在铺着地毯的微机房工作是多么惬意。
最后，再把这个问题延伸一下，公司无疑是需要大批精英俊杰的。
可是雇用太多的高级工程技术人员、管理人员对公司并不利。
因为与他们地位相称的职位很少，一旦没有合适的职位，他们一定会不满意的。
因此领导者一开始就要考虑，切莫用太多资历深、学历高的人员。
不管怎样，二流人才也是人才。
取胜之心人皆有之
吉利公司总经理蔡恩认为，人毕竟是人，取胜之心人皆有之，一旦获得成功，人人都渴望得到肯定和奖励。
领导者要想提高工作效率，就要学会激励人才。
毫无疑问，任何人都是需要激励的。
当一个人尽心尽力做完一件事后，他希望能有人对他说句：“嘿，干得不错”
。
在单位工作的职员，无论他们是领导者也好，是一线工作者也好，都是希望自己的工作获得肯定的——谁也不想自己辛辛苦苦地干了半天，却得不到一点肯定，如果老是得不到肯定的话，下属今后工作肯定没有了积极性。
领导者如果了解下属的这一心态，并运用这一了解，随时给下属以必要的鼓励，那他就能达到激励士气，鼓舞人心的效果。
吉利公司的业绩是世人皆知的，他的总经理蔡恩坚持认为，人是需要鼓励的。
在他看来：“人毕竟是人，取胜之心人皆有之，一旦获得成功，人人都渴望得到肯定和奖励。”
他是这样想的，也是这样做的——及时给下属以应有的激励。
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