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我们人类在“觉察”
绩效信息的过程中，往往会先经过自己大脑的“选择”
，接受什么，拒绝什么，似乎大脑早就有了“筛选”
。
这就叫“先入为主”
。
对信息反馈的反应（有智力的反应，也有情绪的反应，而且这两种反应是无法拆开的），也牵涉到类似的问题。
人类在自己的反应过程中，往往会有意识地发挥“自我控制”
的作用。
而站在管理层的立场来看，人类对信息反馈的反应则显示了种种的不同，从最高的算起，首先是顺从管理的预期；其次是反应冷淡，最后是不顺从。
（是否顺从，取决于程度和范围这两个变量。
）
对于顺从者，应该给他们相应的回报；对于不顺从者，则应该给他们相应的纠正。
这样一来，管理层在信息反馈环节上就不可避免地采用一套“控制程序”
。
这种控制程序包含了诸多因素，比如，有绩效的目标，“可接受绩效”
的标准，还有对顺从者的“外附的激励”
，以及对不顺从者的外附的惩罚，等等。
控制程序带来的不利后果
在信息反馈环节采用“控制程序”
，是造成其与机器方面的应用产生重要差别的关键所在。
这种控制程序是必要的，但推行之后也会产生种种有利或不利的作用。
这些作用我们都能感受得到，但不一定能对其产生透彻的认识。
控制程序是否有效，每个人有每个人的不同看法，有的人认为它的效果很好，有的人则认为它的效果很差。
但有一点可以肯定的是，无论它的效果怎么样，似乎永远都低于经理人的期望。
经理人期望的是完全顺从，但实际上所谓的“顺从”
，只不过是相当程度的顺从。
一项“控制程序”
的制定，除了能产生相当程度的顺从之外，还能产生如下结果：
1.很容易造成被控制人员对这项控制产生敌意，以及对执行控制的人员的敌意。
2.还会产生推行的阻力和不顺从，这种阻力并不是来自少数人，而是大多数有关人员。
不仅是来自组织的底层，还来自组织内的其他各阶层，包括高层。
3.上述两点后果的存在，又会造成第三种后果——绩效信息的失真。
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