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团队发展的时间问题
也许有人认为，本书上文所述的发展团队的关系、采用疏导策略管理个人差异和冲突，都需要很长的时间。
因此，那套看法和办法是远水救不了近火的，是不能救急的。
他们的理由是，哪个管理层会等上一年半载，等你发展好了那样的态度和技能之后，才来执行？工作是要追求时效的，出了问题是要立即解决的！
这个问题其实是利益收获的相对比较的问题。
一个群体能做好的决策，能有成功的创新，能做到有效地推行各项决策，诚然是求之不得的事。
如果说，经过了那样的群体的发展之后，还能获得更好的解决问题的方案，获得更好的工作策划，获得更好的行为动机，以及对组织目标的更大承诺，那么其利益收获的相对比较就显得更有意义了。
而事实上，我们做群体决策时采用疏导差异的策略所需要的时间，远比我们想象的要少。
如果有了相互信任和相互支持，那么很多问题便将会顺利进行，而这些问题在别的情况下，往往是最重要的问题，是需要花费大量时间的。
当防护性和防御性的行为都减少之后，真正需要我们疏导的，只有那些真正重要的差异，只有那些牵涉到深切感受和看法冲突的差异。
按照上文所介绍的程序去发展，必将使群体中的成员和领导者的看法发生改变。
他们不至于浪费时间和精力，去谋求自己的优越地位，不至于去沉溺于保护自己的权益，也不会为了保护自己而挖空心思去构想一套牵制和平衡的办法。
除此之外，相互信任的程度越高，领导者才会越有授权给群体成员的诚意，成员之间才会有互相的授权。
于是，我们就能在群体中听到这样的话：“你做出怎样的决策，都是合理的。”
这正是相互信任和相互尊重的表现。
最后我想说的是，当一个团队培养出了健康的气氛之后，其成员不一定非要在面对面的关系中才能有效地发挥其职能。
就像一个健康的家庭，家庭成员之间已经结成了一个团队，尽管他们一个在天南，一个在海北，但他们的家庭关系是牢固的，是健康的。
事实上，因为一个管理团队已经有了更上一层的相互信任和支持，所以他们平时所需要的会议可以大为减少。
这不正是有效管理团队的另一份资产？而且也正是由于具备了这样的条件，个人行动的真正的自主才能实现。
通常情况下，管理层总是愿意投入时间和精力去训练和发展组织中的经理人。
但是由于经理人各有各的态度和文化价值观，也由于管理层不了解群体的重要性，所以，很少有组织机构愿意投下时间和精力去发展群体。
他们不知道的是：群体的发展，也同样有助于个人的发展。
而反过来，个人发展的方案却无法推动群体的发展。
在家庭生活中，很多人都能了解这层道理，但是在管理团队中，却很少有人能懂。
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