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有了相互信任和支持之后，也就不会互相漠视、猜疑或者敌视了。
也许冲突和分歧依然存在，但是这种冲突和分歧的性质则大不一样，所导致的后果也大不相同。
但是反过来说，如果没有这种气氛，大家免不了沉溺于谋求一己之力，忙于保护自己的利益，以防被攻击。
在这种情况下，还谈什么对群体的决策有所贡献？
除此之外，要成功地疏导群体内部的冲突，还有很多其他的变量。
我最想指出的一项就是“群体成员对个体差异的尊重”
。
尊重差异，包括看法的差异、情绪的差异、知识的差异、态度的差异和特殊能力的差异，等等。
人离开了群体，在私底下谈话时，免不了会唱反调，免不了会道人长短，免不了会评论别人的缺失行为。
所以，真正做到尊重差异，确实是不太容易的。
假如说真正能做到尊重他人，领导者能尊重部属，部属之间能彼此尊重，那么每个人就能够对他人产生“认同”
。
只有在这种情况下，大家才能在解决问题时商讨出创造性的解决方案。
个人的差异和冲突，才不会被看成是群体绩效的威胁，而是被看作群体获得高绩效的必要条件。
因此，我们的基本论点是，冲突和分歧管理上达成有效决策的必要条件有：
1.真正的沟通；
2.相互信任和相互支持的态度；
3.对个体差异的真诚尊重。
虽然这几项都涉及个人的行动和态度，但是如果没有人与人之间的沟通，这几项因素都会失去意义。
这几项因素都是有利于群体的变量，虽然其中也掺杂了智力的成分，可终归还是情绪的变量。
如果采用“分而治之”
或“压抑”
的策略，这些因素都不会考虑了。
还需要指出的一点是，要创造出上述的情况，只靠领导者是不可能办到的。
但领导者如果能铲除公开沟通的障碍，便能有助于扼制冲突和分歧的发展。
反之，领导者如果刻意地鼓励部属之间去竞争，又无法与部属坦诚相处，那么就不免会扼杀组织的发展。
除此之外，一个群体或组织内的社会环境、政治环境和经济环境，也都具有相当重要的影响。
这几项因素，一部分是群体的领导者能够操纵的，操纵的程度，要看领导者在组织内的层次地位、个人影响力。
具体来说，一个机构的组织结构和会计制度，一个机构的“统治意识”
，或其幕僚与直线的冲突等，都可能会妨碍群体的发展，都会对团队的有效决策造成重大的影响。
一位经理人如果不明确上述各种群体变量的相互关系，只知道用操纵个人变量的手段来操纵群体的行为，认为只有领导者才能影响群体的绩效，认为个人的差异只会妨碍有效的决策，那么，他领导下的团队必将会变成一项负债，而绝不会成为一笔资产。
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