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一个团队的成员之间，要想建立相互依存的关系，主要取决于他们之间有高度的合作。
但是我们在前文中说过，如果采用分而治之和压抑的策略来管理个人差异，那么就会产生一种“胜败”
的心理倾向，其结果是促成群体成员之间的竞争。
因此，如何保住自己的地位，便会成为大家关心的问题。
在这种情势之下，团队成员相互之间容易产生敌视情绪，还会通过玩弄手段，逢迎拍马，来获得自己想要的利益。
如果我们不希望看到团队中出现这些不良现象，那么就不得不采用疏导的差异管理策略了。
“疏导”
的差异管理策略的条件
疏导的策略管理个人差异的过程是复杂并困难的，它的推行不像运用权力或票决那样，可以找出一套简单的办法。
单靠领导者的个人力量，往往无法有效地管理冲突，还需要群体的协助才行。
推行这种策略，应该先创造某些基本条件，比如，对某些有关群体的变量加以适当的限制。
因为这类群体变量通常是不容易改变的，但一经建立便能保持下去。
第一个必须创造的条件是，切实的沟通，包括团队成员之间的沟通，团队成员与领导者之间的沟通。
也就是说，团队中的每一个人都应该在团队内自由地发表自己的意见，表达自己的感受。
也许意见的表达不一定能得到大家的认同，可却能得到大家的支持和鼓励，使个人的意见被群体充分了解。
在表达意见的时候，任何人都不能对发表意见的人存心讽刺或挖苦，使发表意见的人难堪。
即使某人发表的意见不成熟、不合理，甚至有些可笑，其他人也不能公开或在私下里怀疑他的能力和贡献。
也就是说，群体中的每一位成员都要尊重别人的意见，懂得倾听的艺术。
很多经理人自认为他们所领导的群体有了真正和公开的沟通，可事实上，在阶层划分明显的组织里，组织成员很容易感到种种压力，很难做到真正的沟通。
由于所谓的“客观性”
的规范，由于情绪方面的“负性”
的态度，或由于群体内部的权力关系等因素，很容易给公开的沟通制造阻碍。
在一个管理团队中，要真正高效沟通，通常需要高度集中的努力，而且要长年累月的努力。
有一点很明显：真正的沟通并不是一纸命令可以办到的，也不是领导者发出要求就能办到的。
真正的沟通要靠其他若干项有关的条件的配合。
其中最为重要的，是必须有一种相互信任和相互支持的团队氛围。
有了这种氛围，群体成员才能没有任何顾虑。
在这种情况下，即便存在权力方面的竞争，即使有其他的组织生命中的种种奖励，群体成员也能觉察出来。
而群体领导者和其他成员决不会使用任何手段利用大家的坦诚公开，利用大家的弱点。
在这种气氛下，我们往往能够看到热烈的讨论、激烈的争辩。
可是讨论是坦诚的，而不会在背后暗地里耍手段。
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