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书商将这本书寄给了当时风靡全国的明星，多次前去征求明星对这本书的意见。
明星非常忙，根本没空搭理他，于是随便写了几句赞扬的话希望了事。
但是书商拿到这几句话之后如获至宝。
他迅速打出招牌：这是连某某明星都褒扬不已的书！
没过几天，积压的书全部销售一空。
没过多久，书商又囤积了一批书，这时候他又像之前那样，给这位明星送去了样本，然后咨询。
这次这个明星吸取了上次的经验，给他回复说：这是一本糟糕透顶的书，完全看不下去！
谁知道这次，书商又打出招牌：这是一本难看到连某某明星都看不下去的书！
书籍再次畅销。
第三次，这次明星干脆不回复了，谁知道没过多久明星看到了这样的广告：这是一本连某某明星都无法评价的书！
书商囤积的书再次被抢购一空，明星哭笑不得。
在人们的潜在心理中，对名人或者伟人往往有着跟从或模仿的心理，尤其是一些权威者的话，人们往往会深信不疑。
这也就是为什么当公司需要开说明会时，会邀请一些领域的专家莅临的原因。
在需要说服员工的时候，或许是需要让某个关键员工配合才能够进行工作，而他不配合时，我们就可以通过这种方法来说服他。
例如，我们可以告诉他，处长、经理、总经理等人都同意了，还有那个工程部的骨干人员，技术部的骨干人员他们都同意了，大家都很看好这个计划，就连你的前任部长也说会全力支持我们。
通过加强公司内重要人员的权威压力，迫使员工最终同意我们的方案。
作为管理者来说，我们需要巧用“威光效应”
，但也得注意我们自己不要也被这个效应影响了。
柳传志在面临外界对他分拆联想的怀疑时，就如此说道：“企业发展是没有定律的，有人说国际上都是在合并，而你们却在分拆，你管我呢，我自己的情况需要分拆就分拆。”
作为管理者，我们自己本身就是距离员工最近的“伟人”
，或者说具有成为员工心中“伟人”
的先天优势。
不要放过这个优势，它能让我们建立起属于自己的领袖魅力。
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