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了，而是“干了这么多，谁也没说个好字”
。
类似的牢骚很能说明问题，人们需要得到“工薪”
，而应付“工薪”
的人又太吝啬了。
作为办公室的领导者应该认识到，任何时候都可以赞美别人，赞美对他们来说，就像荒漠中的甘泉。
对能干的员工你可以称赞他的才干，对尽心尽力才完成最低定额的职工，应该称赞他的努力；对勇于创新的人，应该称赞他的开拓精神。
总之，不论对任何人，都应该根据他的实际情况，看到他的贡献和新的起点，给予真诚的赞美。
每个人都需要赞美，主管人员应该善于发现机会，及时给予。
没有出口的称赞如同没有支付的“工薪”
，是不会转化为物质力量的。
一般说，高层次的需求是不易满足的，而赞美的话语，部分地给予了满足。
这是一种有效的内在性激励，可以激发和保持行动的主动性和积极性。
当然，作为鼓励手段，它应该与物质奖励结合起来，没有物质鼓励做基础，在生活水平不太高的条件下，会影响精神鼓励的效果。
但是行为科学的研究指出，物质鼓励（如奖金）的作用将随着使用的时间而递减，特别是在收入水平提高的情况下，更是如此。
另外高收入下按薪金比例拿奖金，开支过大，企业也难以承受。
美国福克斯波罗公司对重大科技成果的奖励是一枚小小的金香蕉形别针，其用意主要是表明社会和集体对其工作成绩的承认与尊重。
人对精神鼓励的需求是普遍的、长期的，社会越发展越是如此。
由此，我们也可以得出结论，重视赞美的作用，正确地运用它，是管理者的有效管理方法之一。
赞美是对一个人的工作、能力、才干及其他积极因素的肯定。
通过赞美，人们了解自己的行为活动的结果。
所以可以说，赞美是一种对自我行为的反馈。
而反馈必须及时才能更好地发挥作用。
一个人在完成工作任务后总希望尽快了解自己的工作结果、质量、数量、社会反映等。
好的结果，会带来满意和愉快的情绪体验，给人以鼓励和信心，使人保持这种行为，继续努力；坏的结果，能使人看到不足，以促进今后工作更加努力，以求得好的结果。
同时，人们需要通过尽快地了解反馈信息，对自己的行为进行调节。
巩固、发扬好的东西，克服、避免不好的东西。
如果反馈不及时，事过境迁，人的热情和情绪已经冷漠，这时的赞美就没有太大的作用了。
在福克斯波罗公司的早期，急需一项事关重大的技术改造。
有一天深夜，一位科学家拿了一台确能解决问题的原型机，闯进了总裁的办公室。
总裁看到这个主意非常妙，简直难以置信，就琢磨着该怎样给予奖励的问题。
他弯下腰把办公室的大多数抽屉都翻遍了，总算找到了一样东西，于是躬身对那位科学家说：“这个给你！”
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