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感召力是在没有权力和金钱等利害关系下的一种影响力。
它能有效改变和影响员工的心理与行为，使被领导群体达到思想与行为的相对一致，形成统一的群体目标与行动。
现代管理科学之父彼德·德鲁克指出：“管理者的唯一定义是其后面有追随者。
一些人是思想家，一些人是预言家，这些人都很重要，而且也很急需，但是，没有追随者，就不会有管理者。”
可见，管理者与被管理者是既对立又统一的两个概念，管理者最重要的能力就是感召被管理者。
管理者的感召力越强，吸引的被管理者就越多。
感召力比职务权力影响力的作用显得更为重要，它是真正促使人发挥最大潜力，以实现任何计划、目标的关键所在。
因为感召力是通过内在感化产生的，是完全建立在自愿接受前提下的，它不是一个简单的上行下效问题，而是垂范在先，感召在后的吸引，是敬仰与信赖，折服与模仿的内在动力。
有人说，只要有了领导地位，就等于有了感召力，就能实施领导职能，别人就得唯命是从。
其实不然，千百年来，为什么有那么多高高在上，拥有至高无上权力的统治者们会敌不过农民手中愤怒的锄头？因为他们没有感召力，没有感召力的权力充其量也只不过是一种**威。
滥施**威的结果不可能让手下甘心折服，只会让自己的屁股坐不稳当。
带人要带心。
做一位成功的领导，除非具备了相当程度的感召力，否则，很难实现领导所面对的一个重要课题：如何赢得员工的信赖和忠心。
一个人之所以心悦诚服地为他的领导或组织卖力工作、奋斗，绝大多数的原因，是他们拥有一位具有感召力的领导。
这样的领导就像磁铁般捕获了大家的心，激励大家勇往直前。
一位员工推崇他的领导说：“你和他在一起1分钟，你就能感受到他浑身散发出来的光和热，我之所以卖命努力，是因为他身上有一股强大的力量深深地吸引了我。”
由此我们不得不感慨：感召力远胜过权力。
成功的领导，的确不在于职位和权势，绝大部分取决于他有没有具备迥异于人并足以吸引追随者的感召力。
当然，不用过分担忧和怀疑自己有无足够的感召力。
因为领导的感召力是可以培养和提高的。
一位知名的社会心理学家瑞吉欧博士就说过这么一句鼓舞人心的话：“每一个人都有一方有魅力的沃土，就等待你去开垦。”
如果你希望成为一位成功的领导，要做的第一件事情，就是尽快培养发展那些吸引追随者的超凡特质。
（1）知识要素
知识本身就是一种力量。
宽阔的知识结构和丰富的知识内涵能赋予管理者运筹帷幄的智慧与谋略，而特有的知识专长能造就领导的果敢和权威。
被领导群体对管理者的信任程度，从某种意义上讲就取决于管理者知识结构和专业化水平。
因此，管理者可以不是全能的，但必须是善于更新知识，能够与时俱进的，敢于开拓创新。
（2）能力要素
员工对领导的要求，不仅仅是停留在踏实肯干、任劳任怨上，他们在权衡你的能力，在观察你处理每一个问题的水准，他们需要从你的能力上找到信赖和希望。
一个能力非凡的管理者会给工作群体带来成功的希望。
而希望是一种心理磁石，它不仅能统一群体意志、坚定群体信念，而且能有效激发其追随愿望。
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