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同是下属，在同一个问题上的态度和做法就不大相同，优劣、高下就自然地显现出来。
（3）有意考验
仅仅面谈和观察，领导者有时还不足以识别一个人，这就要求进一步采取一些必要的方法，对被考察者进行一些有目的的试探，在动态中进行考察。
我国古时有些做法很值得借鉴，如“咨之以计谋而观其识”
，“告之以祸难而观其勇”
，“使之以观其能”
，“苦之以验其志”
等。
这种“丢个石头试水深”
的办法，实际上现在也经常使用。
比如，领导者有意识地把某人放在某环境中，看他的表现，有目的的把某项工作交给他去完成，从而检验他的能力，授意他在某场合发言以考察他的水平，等等。
这里需要注意的是，考验要有一个尺度，领导者不能“陷入于法”
，诱使下属犯错误。
比如说，领导者故意让人拿一些财物去赂贿下属，看看谁欣然接受，谁拒不收纳，以此来考察下属是否廉洁，这种做法就不可取。
（4）群众评议
考察和识别下属，光靠领导者个人智慧和少数“伯乐”
的眼光，难免有片面性和局限性。
领导者要想对下级的思想、品质和能力进行全面客观的了解，必须充分征求广大群众的意见和看法。
这样，不仅有利于防止和纠正可能出现的偏见，而且可以使领导者开阔视野，拓宽知人渠道，在更广的范围和更多的层次中选贤任能。
孟子说得好：“左右皆曰贤，未可也；诸大夫皆曰贤，未可也；国人皆曰贤，然后察之，见贤焉，然后用之”
。
让群众参加评议的方式，主要有调查访问、民主评议、群众推荐、民意测验几种，领导者可以分别不同情况而用之。
需要指出的是，领导者对群众的意见也要采取分析态度。
经验告诉我们，再好的下级也不可能获得100%的群众的赞扬和拥护。
越是原则性强、开拓精神强的下级越容易得罪人，而一些工作无能、讨好有术的人，往往能赢得数量可观的支持。
所以，必须把群众评议同组织考察结合起来。
《论语·子路》篇认为，只有全乡的好人都说他好，而全乡的坏人都说他坏，才证明这个人确实好。
（5）依靠专家
要考察和选拔从事某一专业，或主管某方面业务工作的下属，领导者最好请该专业的专家和同行来推荐和评议。
因为只有内行人才能对其业务水平作出深刻、全面、恰如其分的评价。
如果担心人际关系的影响和感情因素的干扰，会使考核结果失真，专家评议可以采取个别征询的方式进行。
（6）考试测评
考试，这是通过考卷来测评下属水平高低的一种方法。
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