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这种方法虽然难以真正测出其解决实际问题的能力，但对考察下属的文化水平、理论修养和专业知识还是必要的。
中国封建时代的科举制度就是它的前身，英美的文官考试制度就是从中国的科举制度学过去的，只是随着封建社会的腐败，中国的科举制度已丧失了公正无私、机会均等的本意，才被我们废弃了。
今天看来，考试仍可作为考核下属的一种方式。
考试内容不外乎基础知识、理论知识、本部门本专业知识、领导和管理知识及综合知识几个方面。
考试要有针对性，从事什么工作，就测试与之有直接关系的内容，不可漫无边际地什么都考。
要尽可能地注意对实际工作能力的考核，除了在考卷上出一些实际问题，让应试者提出解决办法外，在考试形式上还可以辅之以口试和现场模拟测试，以弥补笔试的缺陷。
（7）注重实绩
这是所有考察途径中最主要的一条。
下属究竟怎样，主要应看他政绩如何，是不是真正在实际工作中取得了一定的成绩。
如果下属在一地主持工作多年，仍然“山河依旧，面貌未改”
，什么工作也没搞上去，就不能说这个下属是优秀的。
在今天的形势下，领导者要把有没有改革精神，能不能开创新局面，作为衡量下属是否优秀、是否有作为的重要标准。
（8）试用考察
领导者在正式任用某一下属之前，对他的各种判断和评价还没有得到实践证实，还不能足以证明他是否胜任某项领导工作的时候，最好给他一段试用考察期。
经过试用确实称职，方可正式任用，否则便另选他人。
领导者这样做，一可以避免主观判断的错误；二可以使其他下属口服心服，便于将来合作；三能使被选用者熟悉工作，获得经验，以便在正式任用后更加得心应手。
不以个人好恶为标准识人
一个领导者，是否坚持公道正派、任人唯贤，是关系到人才命运的大问题。
领导者褒奖人应注意：一个人是不是人才，应该以实践为标准加以检验而得知，在辨人过程中，最忌讳以个人的好恶为标准。
武则天的夏官尚书武三思就说：“凡与我为善者即为善人；与我恶者，即为恶人。”
以个人的好恶为标准来识人，这在历史和现实中也不同程度地存在着。
特别在识人用人问题上，不能搞五湖四海，而是搞小圈子、拉山头，以我划线，顺我者昌，逆我者亡。
与自己感情好的同志，“说你行，你就行，不行也行”
；与自己感情、关系一般的，“说你不行，你就不行，行也不行”
。
其实，这种以个人好恶为标准来识人，早在历史上就有人不赞成。
“所谓察之者，非专用耳目之聪明而听私于一人之口也。
欲审知其德，问其行；欲审知其才，问其言。
得其言行，则试之以事。”
所谓考察，不是专靠自己的耳闻目见，也不是私下听某个人说了算。
想要知道一个人的品德，就要了解他的行为；想要知道一个人的才干，就要听其言，观其行。
一个领导者，是否坚持公道正派、任人唯贤，是关系到人才命运的大问题。
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