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拟订信条时，要考虑自己所处的大小环境、本身个性和工作性质，然后再定出信条，方能收到具体的效果。
所定出的信条要能通过工作来实行，否则再好的信条亦纯属空谈、毫无用处，反会遭致下属的耻笑。
所以，记住！
通过实践，信条才能发挥它最大的功效。
效益是管理的第一生命
马斯洛在其著作《优化心理管理》中，提出了这样一个观点：“组织存在的基本理由是为其成员提供自我实现的机会，简单地讲，就是最大限度地发挥他们个人的内在潜力。”
一个单位之所以有不当的工作分配，一方面或许由于对下属的分配不对；另一方面，组织中许多工作分配，都以现有的空缺和下属是否能立刻就职为依据。
像这种不考虑人员个别的特性，而随机分配的做法，非常容易使工作缺乏效率。
有些单位的政策，甚至排除了正常分配应有的过程。
例如，单位可能要求调职的下属，从他们现在所属的部门的基层，重新干起。
工作分配的决定，可由各部门领导者做自由选择，所以基本上并不一定是组织上的问题。
然而，由于传统的人事或团体，在最终分配决定上所扮演的角色日趋重要，许多大单位中，分派工作已形成一个特殊的行政参谋机能。
许多小单位，亦朝着此方向渐渐改变。
所以分配工作在本质上，应该是有组织性的。
领导者分配给下属的工作，不能配合其能力的情形很多。
例如，缺乏专业知识、下属的健康或性情不能承担其工作、劳心与劳力者工作的错派等。
此外，工作分配的错误，也包括了某些社会因素。
例如，下属可能被派遣到外地工作而远离亲人，或许由于下属的离乡背井，而产生了家庭问题，使其对工作不利。
如同领导者分配一批下属到新工作岗位的情形一样，有时候，其他因素的重要性，还超过分派工作，所以领导者并非总有足够的时间去实现分派的决定。
迅速地调职使下属没有充分的时间去学习，因而缺乏效率。
但是，若能提供下属足够的时间和相当的自由，必能减少大部分的调职冲突，而且能提高效率。
那么领导者怎样才能提高单位效益呢？当然是要提倡人性化的管理。
马斯洛在其著作《优化心理管理》中，提出了这样一个观点：“组织存在的基本理由是为其成员提供自我实现的机会，简单地讲，就是最大限度地发挥他们个人的内在潜力。”
这就是说人性化管理的重要。
善于人性化管理的领导者应对有关人性各方面的知识进行严肃的研究，他应在个性理论、群体心理和动机等管理分支方面有丰富的知识，更应对定量分析和系统理论进行客观的研究。
这就是说，信奉人性化管理的领导者会根据个性的要求，妥善地进行管理，正确地对待个人及个人在单位中的地位和作用等问题。
众所周知，“泰勒制度”
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