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一般来说，行为动机的激发方式有两类：
第一类叫“外附的激励”
（extrinsic），这是应用最普遍的激励方式。
这种激励是环境特性的一种表现，对行为具有直接的影响。
最常见的方式是用金钱作为奖励。
此外，还有很多其他的奖励方式，比如，福利、晋升、赞美、表彰、批评，以及社会的接纳和拒绝等，都属于“外附的激励”
。
第二类叫“内在的激励”
（intrinsic），这种激励与我们所从事的活动是分不开的。
我们在工作中达成目标，“达成目标”
本身就是一种奖励。
这就是“内在的激励”
的形式之一。
通常，经理人无法直接控制员工的“内在的激励”
，但外在环境的特性可以帮助或限制“内在的激励”
的达成。
内在的激励包括，学习知识和技能的机会，自主选择的权利，被尊重的感觉，解决问题，等等。
以上讲到的两类激励方式，外附的激励，在管理的实践中已经得到了充分的应用。
但是，对于内在的激励的应用却远远不够。
究其原因不外乎两个：
第一个原因是，“内在的激励”
与工作绩效之间没有可视的直接的关系。
而用金钱作为奖励，鼓励一个人提高工作绩效，效果非常明显，这里的因果关系是清晰可见的。
但是，在面对一项非常重要也非常难以解决的问题时，要激发一个人的工作意识，在问题解决之后，“解决问题”
本身就是一种奖励，这是非常难的事情。
（注：“解决问题”
是一种内在的激励，但是解决问题之后我们给予解决者的赞赏，却是一种外附的激励。
）
如此看来，“内在的激励”
实在不容易直接控制。
但是，反过来说，如果你想剥夺一个人的“内在的激励”
，却是轻而易举的事情。
只需要加强控制，让他没有独立解决问题的机会，就剥夺了他的这种“内在的激励”
了。
不过，在这样的情形之下，我们有时也能逃过管理的控制系统，私下设法解决问题，从而得到这一“内在的激励”
。
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