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第二个原因是，最近两个世纪以来，西方传统文化中形成了一种有关“人性”
的信念，这种信念其实是一种哲学上的争论——人类的行为，究竟是不是一种类似于“机械式”
的作用？换言之，人类的行为，是只受到物理世界中的“力”
的影响，还是同时受其他性质的“力”
的影响？不管经理人个人的看法如何，这种问题，从经理人在管理实践上的表现情形上来讲，看起来似乎每个人至少有几分“机械论”
，也就是说，人类行为的激励，仍然是一种机械作用。
这种关于人性的机械式的看法，与物理学家牛顿的运动定律颇有几分相似。
人，就像其他任何物理世界中的物体一样，平时是静止不动的，只有在受到外力的作用下，才会发生运动。
换言之，只有在受到外来的激励后，人才愿意工作。
因此，要想控制一个人的工作，只有靠“外附的激励”
。
“外附的激励”
才是促进人类从事工作的动力。
今天，恐怕很多经理人都会反对上面的观点，因为大多数人都已经了解到，人除了外力的作用，还有某种程度的“自我激励”
。
最明显的例子是，人类中有些人是“天生的领袖”
（natural leader），尽管这类人并不多，可他们确实存在，他们有成为领袖的思想，志向远大，愿意主动承担责任。
他们并不需要外力的推动或激励，他们自己运动，自发地前进。
当然，他们对“外附的激励”
也有反应，在“外附的激励”
下他们会变得更积极。
这里说的是天生的领袖，那么一般人又是怎样的情况呢？是否也有“自我激励”
的可能？这个问题也许是有争论的。
不过，根据我们所见到的情况来看，人在做自己喜欢的事情或自己感到乐趣的活动时，就会产生“自我激励”
——直至筋疲力尽。
此时，并没有外力的作用。
除此之外，如果没有外力的作用，人们通常不会自我激励，甚至会出现破坏性的行为。
这便与我们管理的目标背道而驰了。
当然，破坏性的行为也是一种“自我激励”
，不过是一种“负”
的激励。
也就是说，结论已经非常明显了——并不是“人只有在外力作用下，才愿意工作”
，而是“人会受到自己内在的激励，但是这种激励的结果，除了极少数的人以外，会产生破坏性的行为”
。
只有少部分人会“自我激励”
，大多数人需要“外附的激励”
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