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其成功的程度，主要取决于雇佣契约中潜在的义务是否普遍被员工接受。
当然，传统的组织理论也不是一文不值的。
其价值并不在于传统理论能够与实践相符，而是在于满足管理层的某种深度的情绪需要。
不过，我的这种观点，只是一种推论，并没有实际的证据。
但是，有意思的是，这种观点在我接触过的很多企业经理人以及曾经研究过组织行为的朋友那里，几乎都被接受了。
在过去的五十年，组织机构已经有了一种具体的模式。
我们似乎永远找不出一套原则和理论能够像这种模式那样简单、有条理、具有逻辑说服力。
不过，任何一门科学知识的进步，似乎都有一种相似的趋势，即：我们经常会用较为复杂的看法取代较为简单的看法。
自然现象亦是如此，物理现象、生理现象也难以避免。
要解决这些问题，我们需要一套更为复杂的理论。
这种趋势在行为科学方面尤为明显。
如果说人类的行为真的无法用简单的原则来说明，恐怕我们只能勉强用复杂的看法来说明人类的行为了。
我们了解得越多，真相就越是复杂，这句话是事实。
有趣的是，这个问题也有着颇具希望的一面，以及颇有挑战性的一面——“创造力”
的研究发现，人不但能够接受复杂，接受杂乱无章，甚至还能够欣赏复杂，欣赏杂乱无章，好像只有这样才具有创新力。
因此，总有一天，会出现一位具有创造力的天才，能够用一套组织理论来代替传统的组织理论。
这一天迟早会来的。
不过，目前对于我们来说，只有两条路可走：一条是接受那套不切实际、作用有限的传统理论；另一条是尽可能地运用已有的知识，即便我们所具有的知识暂时无法构成一套漂亮的、有条理的理论。
对于我来说，我会毫不犹豫地选择第二条。
人类组织的系统观点
在之前的探讨中，我说过，传统理论对现实的看法，最大的问题是，这种看法并不是错误的，而是有一部分错误。
传统理论的基础，是建立在对“原因”
的讨论之上的，并且讨论的“原因”
只是“必要的”
原因，而非“充分的”
原因。
同样，传统理论对组织特性的看法，也存在类似的错误。
传统理论的部分内容是必不可少的——因为如果人类行为中有不能用经理人的组织地图解释的地方，我们可以解释为例外，也因此可以重点解决这些例外。
但是问题在于，传统理论不能解释的地方，远比能解释的地方要多。
现在流行的一种趋势是：人们喜欢用一种概括性的思想体系来描述人类的组织，这种概括性的思想体系，通常被称为“普遍的系统理论”
（geems theory）。
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