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退一步说，假如经理人可以信赖专业人士，也会存在一些问题。
比如，他应该如何运用这些专业人士的知识？他又怎样判断这些专业人士是否合格，是否优秀？在我看来，大多专业人士对现实的看法往往比较片面，经理人又怎样弥补这一缺点？
还有，管理是否已经慢慢成为一门“科学”
了？将来的经理人，是不是可以算是科学家？在不久的将来，经理人靠自己的直觉、判断、丰富的常识和经验等可以进行有效的管理吗？或者说，这几项经理人的重要素质，在将来有了进步的科学和技术知识，再加上计算机知识之后，是否仍然具有价值？
讲到这里，与管理有关的知识增多，的确会给我们带来很多既深刻又广泛的问题，每一位经理人都不能轻易忽视这点。
经理人必须承认这项课题的重要性，才能决定他作为经理人的职责的性质。
经理人的自我评估
经理人执行其职责的绩效，需要他对自己各项能力的重要性的评估而定。
说起自我评估，又牵涉到经理人的“觉察”
。
这不是客观现实的问题，经理人对自己某一方面的能力的重要性可能会评估得偏高或偏低。
所谓能力，也包含了很多项目：这些项目中，哪几项对他的管理职务最为重要，都做一番主观的评定。
比如，有些经理人也许认为实践经验最重要。
在他们看来，自己从组织基层干起，爬到今天的位置上，所以，他们自然而然地会认为，别人也应该从基层干起，一步步地往上爬。
他们重视的，是个人的实践经验。
还有一些经理人认为教育最为重要，因此，对教育程度给了比较高的分量。
例如，通用汽车前总裁斯隆先生（Alfred P.Sloan）就认为一个人能够成为成功的管理者，工程教育是一个主要的因素。
经理人对自己各项能力的重要性评估，自然会反映到他对别人的看法上去。
比如，他采用怎样的幕僚，他重视怎样的幕僚，都难免要受到自己专长的影响。
通常，组织的总经理对组织本身有很强的影响。
总经理个人的才华适合管理什么性质的企业，他便经常会将组织引导到什么性质上去。
一名组织的高级管理者，如果过去在作业部门有过长期的工作经验，而今天在高级的地位上，依然运用过去处理事务的技能和办法，就很容易给组织带来一些问题。
这一点我们之前讨论过了。
从另一方面来说，如果经理人对自己某些能力的评估偏低，也会产生问题。
他将会表现得过分依靠他人，不敢冒险，缺少决断力。
甚至于有时候还偏激地认为某些优秀的能力对管理毫无价值。
这就是为什么有些强调“实践”
的经理人敌视偏重“理论”
的人，而受过高等教育的经理人，会对缺乏“理论”
知识的人不屑一顾。
遗憾的是，任何组织计划书上都找不到消除经理人在职责压力的冲突上所产生的困扰的办法。
相反，在管理活动中，几乎每一方面都会对管理职责发生影响。
后文我们将要讨论“人类有组织的努力”
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