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（Johari Window）。
一个人的人格特性，有些可以由他本人觉察到，同时也可以由他人觉察到，如图框1；有些他人可以觉察到，但他本人往往觉察不到，这类特性是他“无意识的力量”
所促成的结果，如图框2；还有一些特性，是他自己能够觉察到，而别人无法觉察到的，如图框3；此外，还有很多特性是他本人觉察不到的，外人也觉察不到的，这类特性深深地隐藏着，却一直在影响他的行为，如图框4。
在人与人的交互过程中，我们经常会将一部分未曾被觉察的特性暴露出来。
这样一来，上图中的框1扩大了，而框3缩小了。
有时候，在某些情况下，他人能够帮助我们了解自己，这就是说，他人觉察到了我们的特性，而我们自己没有觉察到。
于是，在上图中，框1扩大了，而框2缩小了。
至于图中的框4，如果不经过所谓的“心理治疗”
，或没有真正特殊的知己，其大小通常是不会改变的。
经理人的管理风格固然会受到各窗格的特性的影响，但主要还是受到框2的特性的影响。
这一部分是他人能觉察到，而本人没有觉察的。
经理人本人和他人，对现实的觉察通常是不一样的。
当然，有一点是一样的，即大家都不能觉察到“实际的”
现实。
同时，由于框2和框4的性质的关系，一个人的风格通常不会始终如一。
只要不一致的情况不严重，我们可以忽略它。
如果严重，那么我们便会觉得这个人是个“谜”
，即令人捉摸不透，于是我们会说“此人不简单”
。
说到“心理测验”
，也许很多经理人会感兴趣。
通常，心理测验是可以展现经理人的风格的——我们通常会因此发现，管理风格是一种处理问题时的“尝试与错误”
的结果，而不是预先的计划。
比如“布莱克管理方格”
（The Blake Managerial Grid），是根据一个人对多项特殊行为的觉察，来认定他的管理风格。
一个人可以对自己做一次评估，对每一个测验项目都打一个分数，最终就能知道自己属于怎样的风格了。
但是，如果经理人的风格的发展非常合乎逻辑，前后一致性较高，也能出于“意识”
，那么就不需要借助心理测验来了解自己的风格了。
如果经理人参加一个专业小组的群体作业，并能从与他人的沟通中增强对自己的了解。
那么，随着自我了解的加深，他会发现自己对他人产生的影响，和事实上能产生的影响之间会存在差异。
在适当的限制情况下，如果当事人有意的话，他可以改变自己的行为，以便更好地观察他人对他的觉察。
如果能这样调节自己，他就能表现出自己希望看到的理性风格了。
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