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（5，5）型管理风格：工作的完成和人的需求保持平衡，以得到充分的组织绩效。
在上图的管理方格中，（9，9）点代表的是“对人的关心度”
和“对事的关心度”
最高的一点。
关于这一点，布莱克和莫顿两人称之为“管理的团队理论”
（Team Theory of Ma）。
但是我认为，团队理论并不是由管理方格图上这两个变量的最大值推演而来的。
我们知道，所谓的管理风格，是由很多变量的复杂的相互作用而产生的结果。
不过，管理方格虽然过于简化，却也是我们对各种管理风格较为系统、较为实用的一种分类。
这种分类现在已经广为人所接受，主要以“外附的激励”
为依据。
但是实际上，我怀疑今天美国企业界的经理人是否都认为这种管理方格足以将任何类型的管理风格包含进去（这里我们要撇开布莱克和莫顿的“团队理论”
）。
值得一提的是，上一节中我们所说的三大类型（强硬型、软弱型、坚决而公正型）以及这三种类型的种种变化和相互组合，一样能自圆其说。
有很多成功的企业，已经证明了这一点。
根据我们以往的经验，每一种风格对组织效果的影响如何，都各有其长处，也各有其不足。
也许大多数经理人认为，坚决而公正的管理风格最为适当，而实际上，经理人中也以这种风格的认可度最高。
不过在我看来，这种划分管理风格并不是最合理的。
这种划分办法没有牢固的基础，它仍是从不健全的世界观推演而来的。
至少，这种划分办法中，忽视了“内在的激励”
的存在。
而且没有考虑到“理性人”
“情绪人”
和“社会人”
等特性的交织影响。
而且除了世界观方面不够健全之外，还有其他方面的问题。
“内在的激励”
的存在、人类行为中情绪因素的存在，以及人的社会性格的存在等，对于经理人对其本身的职责的觉察具有非常复杂的关系。
比如，如果经理人完全同意和接受这种世界观，他的权力将会大幅减弱。
在他看来，所谓的“内在的激励”
无法完全被掌控，只能间接地、远远地控制。
而“外附的激励”
才是他能掌控的。
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