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至于人在决策时，情绪因素对决策行为会造成什么影响，也是他无法预知的。
再说到人的社会性格，如果他承认“社会人”
的存在，那么他在部属中的地位便会受到影响（事实上，他还是这个团队的领袖，拥有基本的权力）。
假如部属联合起来对付他，他便会沦为“少数派”
了。
管理风格的改变
很多经理人都非常关心管理风格的改变，都曾经或多或少地提起过。
他们似乎都接触到近代行为科学方面的知识。
比如，他们经常会提出以下意见：
“很多人都有依赖性，宁愿被人领导。”
“自从机械化操作技术进步以后，工人便很难从工作中获得‘内在的激励’了。
因为人已经实际上被机器所控制。”
“这些管理风格的分类只不过是放任式的管理披上了一件外衣，实际上就像三个和尚没水喝，根本行不通。”
任何管理风格都有利有弊。
有些经理人将现有的管理风格的缺点隐藏起来，或故意视而不见，而将需要改变的新的管理风格的缺点加以渲染，这显然是不想改变管理风格的表现。
有时候，经理人故意采用拐弯抹角的说法，来掩饰自己不想改变管理风格。
为什么要这样做？首先，是因为一个人的风格往往是根深蒂固的，他有他的基本理念，有他的价值观，有他对自己的觉察，也有他大半辈子累积的经验。
如果轻易就去改变以往的风格，那显得自己太容易动摇了。
当然，若是某些无关紧要的小问题，他是愿意去改变的，可如果要他从根本上改变，则是另外一回事。
很多人都怀疑管理训练计划，担心这种计划会改变一个人的人格，也是出于这个原因。
事实上，很多训练计划的目的，本不是为了改变管理风格。
确实有部分训练计划含有这种意图。
在这种训练中，主持人往往会期望受训者变得像主持人或公司高级管理者期望的那样。
训练结束后，受训者虽然不能改变他们基本的信念和价值观，但却能够改变他们对自己分割的觉察。
他们的这种改变不是刻意装模作样，以蒙骗别人，而是一种无意识的自我保护的行为。
所以，他们的改变表现得相当合理。
但是在经理人自己看来，他认为这的确发生了根本性的改变，是风格的改变。
然而事实上，他的风格并没有什么改变，只不过是他对自己的受训所得用自己的言语来解释，解释得能够适合他的风格而已。
总之，一个经理人的管理风格，与他的世界观和个性等因素有极深的关系。
改变这些基本因素，他的风格才能有所改变。
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