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管理人员与行为科学家的两种认识是不兼容的，这种现象是很难解决的。
通常，技巧的改变比较容易，而风格的改变却复杂且困难。
因为改变风格会成为经理人自我调节的潜在威胁，至少经理人本人是这样“认为”
的。
所谓“经理人的自我调节”
，包括经理人的逻辑推断、说服力的运用、管理决策，以及种种压力在内的因素。
但即使这些因素都改变了，也往往不一定能让一个人的风格发生实质性的改变。
风格改变之难，远远不止这些。
甚至科学的证据，如确凿的研究信息，也不一定能让一个人改变风格。
假如某项信息所阐述的理念与经理人的管理风格相反，那么经理人会认为这项信息对他构成了威胁。
信息上的理念越正确、越客观，经理人感觉到的威胁就越大。
于是，经理人就会刻意去躲避行为科学，自然而然也会躲避行为科学家。
人是理性的，是有情绪的，经理人的理性和情绪会使他深信自己的“躲避行为”
是合理的。
事实上，客观的现实，却不一定有如此坚决的力量。
我曾经受邀至一家大公司，主持一项关于“公司各阶层员工对公司各项政策和实践的反应”
研究，尤其是有关公司的管理风格方面的研究。
由于我是该公司高层邀请而来的，因此，我的研究工作推行得非常顺利，没有受到任何干扰。
公司高层希望我能提出一项客观的报告，因为他们想知道事实真相。
我采用的办法是集体谈话。
每次我会邀请同一管理层次上的6～8个人一起谈话，希望能从交谈中探寻出正、反两方面的反应的重要线索来。
我对谈话对象的选择经过了谨慎的考虑：一方面妥善地选择人员进行分组；另一方面在谈话中要避免谈到暗示性的问题，因为暗示性的问题会影响谈话结果，再者我还希望能将各小组的谈话结果进行比较分析。
研究的结果给我的感觉是：大家对公司高层管理人员的管理风格含有“敌意”
。
这是他们在日常工作中日积月累所造成的。
公司的中层和低层管理人员都认为公司总管理处制定的制度过于严格，忽略了各部门的具体情况和问题，因此，他们认为公司的目标将永远不可能达成。
所以他们对高层管理人员的管理风格不以为然。
在研究中，我得到的信息显示：公司各单位的反应都非常相近，所有有关的人员都像是受到了挫折，意志沮丧，对高层管理人员的管理风格颇有冷嘲热讽的评价，他们表示不喜欢这种管理风格，这种风格让他们不愉快。
我对这份研究结果进行了谨慎处理，归纳成一份详细的报告，尽量使公司高层管理人员看得不那么刺眼。
我只是将所见的事实用很平常的话语表达出来，而且没有做任何结论。
当我把这份报告递交给公司高层管理人员后，他们中有的人批评我的研究方法不对，说我不应该采用集体谈话的方式调研。
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