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理由是：这种谈话方式会使若干捣蛋成员有机可乘，他们几句对公司高层的负面评价，就会影响到整个一组人。
还有些高层说我收集的信息是一叶障目，只是抓到了几个少数夸大性的牢骚，而没有了解整个机构全体人员的真实评价。
还有人说我是在闭门造车，没有觉察到真正的事实。
从此以后，这家公司在很多年里一直对行为科学家不信任。
这之后几年，高层管理人员陆续更换了。
之后，该公司才慢慢有了起色。
过去，公司一部分有关于客观现实的问题，虽然可以暂时撇开，但却不能永远置之不理。
但可喜的是，很多问题在后来还是成功解决了。
高层里新面孔的出现，使这家公司的管理风格发生了转变。
这次经验让我认识到，在管理风格不适合一个组织的时候，在管理层对现实的看法过于尖锐时，客观事实真的是可怕的威胁。
也使我明白，如果一份报告或建议不能令人产生冲动性的反应，就不要怪别人把这份报告或建议束之高阁了。
此后我明白：假如我们讨论的课题牵涉到经理人对自己看法的觉察，牵涉到他们对人性的觉察，而我们用的是一般性的教育训练方法，来表达我们采集到的事实和理论，恐怕是很难有成效的。
最有效的方法，我认为应该是运用不至于过分威胁别人的方法，即使是让人觉得“安全的”
公开评价。
在这里我用的词是“不过分威胁”
和“形成威胁”
，这些判定需要依据接受者的心理承受能力。
也许某种方法在有些高层管理人员眼中算不上威胁，而在另外一些高层管理人员的眼中就是一种威胁。
心理保护和管理风格
在讨论“如何改变人的管理风格”
时，有一种所谓的“敏感度训练”
（sensitivity training）被人广泛讨论。
也许有些人对这项训练会产生畏惧感。
这正是“心理保护”
（psychologises）的问题。
事实上，世界上很难找到一种绝对安全，不至于引起担忧的情绪反应的方法。
即使能够找到，恐怕也不会产生改变管理风格的效果。
反过来说，如果一种方法对人的威胁太大，这种方法也不适合采用。
以我个人的经验来看，我不相信“敏感度训练”
会对经理人产生危险的威胁。
我认为身为一位经理人，应该能够在正常范围内做适当的心理调整，不应该对“敏感度训练”
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