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公司制定这一套政策，由于很多困难是事先没有预料到的，所以，也曾做过多次大的修改和变动。
外在市场发生的很多变化也对公司各管理层造成了很大的压力。
值得庆幸的是，这家公司的组织系统对环境压力的自我调节能力很好，所以才克服了重重困难。
事实上，这也正是该制度的一大特色。
提高组织效能的几个条件
上文中，我们列举了三个案例，来说明组织效能的改进与“组织次系统”
和“控制方法”
的改变之间的关系。
这三个案例所用的方法各不相同，但都是配合技术和文化背景的情况，也就是配合组织系统中的“E变量”
和“I变量”
。
所得到的研究成果十分相似，并没有因为各组织所在的行业、地理环境不同而有大的差别。
这三家公司所在的行业分别是煤矿业、纺织业、电子仪表装配业，它们所在的地点分别在英国、印度、美国。
虽然这个研究结果不一定全世界通用，但至少可以肯定的是，如果一家企业没有确切的事实，却对别人说“我们的情况不同”
，以这样的言论来驳斥我们的研究成果，显然是没有说服力的。
以第一个案例来说，“工作编组”
是“自己发现的”
，而后两个案例的工作编组是有意应用的。
我们再来分析一下这三个案例所显示的系统变量之间的关系，还有些什么彼此类似指出？同时也来研究一下，这些案例在行为科学知识上有什么关系。
一、比较研究次系统
三个案例中的作业单位都是“担任一项主要工作的群体，其内部成员在工作上具有相互依存性”
。
群体少则七八人，多则三四十人；群体内部成员，个人技能组合差别比较大；三个案例中群体的主要工作也大不相同。
群体的工作，都是自成一个有意义的整体（a meaningful whole）。
每个成员都能了解这项工作整体，而且能够分辨出工作整体所含有的工作项目。
但如果要想群体成员有学习的机会，就必须设置一些提高的机会，提供真正解决问题的机会，情况就会变得复杂。
群体本身都能提供奖励的机会，群体成员能获得作为“社会人”
的“内在的激励”
，工作群体也有发展成为团结性的团队的机会。
二、比较研究“自我控制”
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