天才一秒记住【做客中文网】地址：https://www.zk01.net
在新工作群体推行后，工作群体所谓的“保障”
和“防备”
行为已经消失了。
群体成员反抗制度的现象也不复存在了。
新工作群体的推行，可以使每个群体成员本身的目标更易于与组织目标融为一体、保持一致。
此外，还有一个很有趣的现象是：英国煤矿的案例中，组成“混合工作群体”
后，工作人员的缺勤率降低了很多。
对比一下两种编组方式，你会发现：混合式编组中的人员缺勤率明显低于传统式编组，别的管理策略和控制方案都无法达成这样的结果。
这种进步是显著的，毫无疑问，这与编组方式有密切的关系。
虽然这种进步的原因并没有确切的结论，但我推测，这是因为在混合式编组的系统下，人们更容易满足“心理安全”
（psychological security）的需要。
在传统式编组中，每一位人员都是孤军奋战，遇到困难时很难得到他人的协助。
但是在混合式编组中，整个群体融为一体，大家相互支持，相互协助，共同努力。
因此，缺勤率也大减。
根据研究人员的分析，缺勤率的数据和技术问题的改善，确实可以解释这种现象。
这正可以说明，工作编组的改变可以提高组织的效能，不必求助于任何传统形式的管理权力。
这也说明了激励的“机械的概念”
和“有机的概念”
之间的区别。
同时，工作安全也因此有所改善，几乎翻了一倍。
但是，安全率的提高并不是由“外附的激励”
产生的，而是组织结构改变后的“附带”
作用。
组织结构的改变后，各种限制减少了，使原本存在的激励（安全的需要）得以发挥作用，继而影响群体成员的行为。
在这种“有组织的努力”
的改变中，所谓强硬的管理策略、软弱的管理策略或坚决而公正的管理策略等，完全与这种改善没有任何关联。
评价
当然，上文案例所揭示的基本理论，仍然受到了某些行为科学家的批评，在管理学上也是如此。
其中最主要的一个问题是：大多数人都具有依存性（depe），都不愿意承担责任，他们宁愿受别人的领导，宁愿从工作以外去追求较高层次的需求满足。
这种批评不外乎是以传统组织系统的现象为基础的，至多有一少部分是基于对人性的看法。
在讨论这种批评时，只有一种反应算是差不多的：“批评可能没错，我们还需要对所见到的现象做更深层次的观察。”
事实上，上文三个案例的意义并不是说案例中的现象可以在全世界通用，也不是说我们在任何一个组织中都能进行类似的改变，而是说，若某个组织的某些管理部门的情况适合，不妨尝试一下。
本章未完，请点击下一章继续阅读！若浏览器显示没有新章节了，请尝试点击右上角↗️或右下角↘️的菜单，退出阅读模式即可，谢谢！