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因此，我们从这些案例中推导出的论点，对传统理论的几项基本看法是一种挑战。
第二个问题是，对这几个案例的研究得出的结论，能不能算作是“霍桑效应”
（Hawthor）的复制？有一种观点认为，这三个案例之所以能收到良好的行为改变效果，可能是因为情况的戏剧性的改变，还可能是因为在这种改变过程中，高层管理者表现出了浓厚的兴趣。
例如，高层管理者经常去工作现场视察，无形中给了群体成员一些激励和鼓舞。
该观点持有者认为，如果这些因素都不存在，或者说这些因素都没有产生影响，恐怕员工的绩效不会有这么神奇的变化。
在我看来，这种观点虽然列举了几种可能的因素，但是却在刻意忽略工作编组的改变和管理控制的改变。
当年的霍桑实验固然是一个成功的案例，但那毕竟发生在传统的组织结构内，是在传统的主管监督方式之内。
因此，如果实验的时间拖久了，霍桑效应便不会再出现了，绩效还会恢复到曾经的“正常水平”
。
但是，究竟哪一项因素才是促使工作绩效提升的“必要”
因素？究竟哪一项因素才是有意义的因素？这个问题很有意思，以英国煤矿业的案例来说，任何因素都与霍桑效应扯不上关系；以印度纺织公司的案例来说，该公司获得的成果延续了很长时间，一直到后来管理策略发生了重大改变时，公司绩效才发生了变化；再以非直线系统公司的案例来说，该公司受到的效果维持了四年之久，直到本书完稿，情况仍旧良好，其间还成功度过了一次由市场情况变化造成的重大危机。
然而在后来的几年中，再也没有所谓的“霍桑效应”
的任何迹象。
从这些分析来看，我们完全有理由推演出一个因果关系的结论来。
我们可以说，在这三个案例中，只要情况不变，那么所得到的效果也将不变。
其实“霍桑实验”
也是如此，只要当时的情况不变，其公司绩效也不至于衰退。
此外，还有一种批评，也是最值得我们重视的一种：在这些案例和近代很多改善组织效能的措施中，都是以行为科学理论为基础的，都强调“权力平衡”
（power equalization）。
如果不是权力应用“不当”
，就是权力应用“不实”
。
持有这种批评态度的行为科学家非常多，比如，阿吉里斯（Chris Argyris）、李克特（R.Likert）、海尔瑞（Mason Haire），还有我本人。
但是，我个人认同的前提是，我们已经将行为科学的知识解释为：往来式的影响力比单向的更为强大。
上文中的几个案例，以及在后文我们还要介绍的案例，都会牵涉“权力平衡”
的概念，还会牵涉到“法定职权”
（legitimate authority）和“强制控制”
（coertrols）的观点。
事实证明，只有在施行体罚的极端情况下，才可能存在“单向的”
影响力。
但是，这种观点并不代表“权力平衡”
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