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§第七章管理层的工作编组
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待开发的贡献能力
从近些年来尚未发表的几项研究中，我发现了一项很多企业共有的经历：大学毕业生的人事流动率非常高。
尤其是毕业后的五年内，流动率高达50%。
更糟糕的是，越是成绩优秀的毕业生，离职率越高。
根据后续的研究发现，他们离职的一个重要原因是：他们在企业所表现出来的才能，并非他们在学校所学的。
有人认为，这是由于大学毕业生自不量力，他们对自己的能力有不切实际和不合理的觉察。
这种观点并不是没有道理的，但在我看来，并不是所有的大学生都这样。
还有人认为，造成这种现象的原因是：当初管理层在录用这些大学毕业生时，对他们寄予了过高的期望，对他们的前程进行了不必要的暗示。
对于这种看法，我的同事埃德加·施恩（Edgar H.S）认为合理，他曾做过一项关于硕士毕业生的抽样调查，调查结果与这个观点比较契合。
经理人对客观现实的觉察与客观现实本身，经常会出现一些差异。
其中最大的差异，就是经理人对工作人员的贡献能力估计过低。
所谓“贡献能力”
，指的是对组织效能贡献的潜在力量，不仅是一个人在有限度的职位上做出更大的努力，还包括了他天赋的发挥、在解决问题时创造力的发挥、责任和领导力的发挥、知识技能以及判断力的发挥，等等。
一个人到底有多大的贡献能力，经理人可以自行估计，但这种估计往往有失客观，甚至会出现非常大的偏差。
因为通常情况下，一个人的贡献能力远比经理人估计的强得多。
我曾在安迪亚克学院（Antioch College）担任过几年的院长，这段经历让我印象深刻：学校的学生在自治活动中表现得很活跃，老师们将很多重要的任务交给学生，他们完成职责的出色程度却是意料之外的。
老师通常能做的，只是对学生赞不绝口地夸奖——不是只夸奖某一位或某几位同学，而是夸奖大多数同学。
原本我对学生们的工作成绩有很高的期望，但他们的表现比我的期望高得多，我很是惊叹。
此外，该学院还有一种师生共同参与的社会活动——共同管理校务。
学生们在每一阶段都有极为负责和高效的表现，这也同样令人大感意外。
每当朋友到我校参观时，我都很高兴地把学校的“管理委员会”
介绍给他。
在这个委员会中，我担任主席，委员则由学校的师生选举组成。
这个委员会在性质上相当于企业机构中的“执行委员会”
。
凡是教学政策的制定、预算的制定，都是由这个委员会提议的，然后由学校董事会审核和决定。
事实上，这个委员会提供的草案，董事会很少做出大的修改。
此外，关于教职员的选聘，以及诸多重要的政策措施等，都是由这个委员会研讨的。
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