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一个人能不能觉察到威胁的存在，有这样几个条件：
1.组织系统是否强调惩罚。
如果一个人的行为不符合组织标准，不能达成组织设定的目标，就会遭到惩罚；如果一个人被要求应该“如何如何”
“否则的话”
……这样就很容易产生威胁感。
美国密歇根大学社会研究所（Institute for Social Researiversity of Mi）曾经做过多项研究，其研究结果还被李克特（Re）引用到自己的著作《管理新模式》（erns of Ma）中，书中写道：人常有力图提高绩效的表现，这种表现所形成的压力，经常被人觉察成一种威胁。
经理人越重视某个部门，对这个部门的绩效要求就越高，这个部门感到的压力就越大，部门人员表现出来的不顺从就越强烈。
反之，压力较小或无压力的部门，绩效也普遍较高。
2.在有关的相互关系中，有没有“信任”
。
所谓“相互关系”
，既包括主管和部门之间的关系，也包括了直线部门人员和执行控制方案的幕僚人员之间的关系。
3.如果反馈信息对个人的自我价值、经济发展、情绪上的安全等有不利的影响，也会使人觉察出威胁（前文中曾提到，我们对绩效衡量的研究中，表现出了员工觉察到的威胁）。
在这种情况下，部属往往会产生“自卫”
行为。
为何管理会对部属造成威胁？
第一个因素是，传统管理控制系统中制定的各种“标准”
。
这种外界赋予的标准会给人造成压力。
比如，主管者的成本控制、预算、工作绩效等标准，还有工作标准等。
比如在一个组织中，负责绩效衡量的部门明确制定了一项政策：“任何工作都应该尽可能地测定绩效，并以绩效数字作为指针。”
这个组织的理念是，没有这种控制措施，绩效就没有当前这样高了。
但是，这一措施前面第二节中提到的各种负面影响统统在中低层显现了。
可是在公司高层看来，这些负面影响都是无法避免并且无关紧要的。
这样，施加了压力，若存在不顺从，那压力就更大了。
在某公司里，高层发现：很多他们本以为可以充分信赖的绩效数字，事实上却是不可靠的，竟然是捏造的信息。
他们还发现，不仅基层部门会出现捏造信息的现象，就连中阶层的各部门也会出现捏造数字的现象。
对于这种现象，公司成立了一个由高级主管组成的委员会来调查，探寻其原因，研究改善的途径。
经过复杂的研究后，委员会提出了三项建议：
1.尽可能取消当事人自己汇报自己的工作绩效。
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