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在该奖金制度试行几个月后，他忽然发现了问题：有几位经理找到了这套奖金制度的漏洞，没有高绩效也能得奖金。
因此，他觉得这套制度不能反映出各个连锁店的真实情况。
于是，他邀集大家商讨修改制度的对策。
在会议上，他开诚布公地承认自己犯了一个错误。
接着，他把他发现的具体制度漏洞说了出来，并指出有人利用了制度的漏洞。
不过他没有说出作弊经理的姓名。
最后他说：“我希望这套奖金制度能使真正业绩好的经理得到奖金，希望诸位帮忙改善一下这个奖金制度。
否则，就有些不公平。”
经过一番研究，有几位经理提出了一项建议，并赢得了大家的认同。
大家一致认为新的制度已经没有漏洞了，采用后肯定可以减少作弊的可能。
听了这个例子后，我认为这家连锁店处理这个问题的方式不一定能改变各连锁店经理的行为。
不过，那位总经理却十分满意，以为真的圆满解决了问题。
4.人会玩弄数字，以发泄敌对情绪。
人不是机器，也不是一套程序，因为人有分辨数字的能力。
绩效是绩效，表达绩效的则是数字，两者之间有本质的区别。
正因为人有这种分辨能力，因此，人可以轻松地玩弄数字。
确切地说，任何人都喜欢玩弄数字，这不仅仅是因为玩弄数字可以表现自己的聪明才智和冒险精神，还因为玩弄数字可以使我们的敌对情绪得到发泄。
人在觉察到威胁时，便会产生敌意的趋向。
这种敌意不但会针对组织本身，还会针对设计和推行那套控制系统的人。
人的不诚实便潜藏在玩弄数字的刺激之中。
由此我们可以推论：传统的管理控制系统在努力避免有关人员的“不顺从”
行为，而各项传统的系统却有产生和强化这种“不顺从”
行为的强烈趋势，其理由基本在于环境。
传统的控制系统的劣势在于，很容易制造一种缺乏相互信任和相互支持的环境，使人觉察到威胁的存在。
而人对于威胁的反应，往往是表现出敌对和保护行为。
因此，我们总是从管理控制系统着手，设法加强其绩效测度的精确性，设法加强监督和稽查，或设法加强控制，这又会造成更大的威胁。
也就是说，我们是在用错误的办法去解决错误的问题，结果就可想而知了。
但不幸的是，即使没有威胁的存在，有关人员也不一定都能顺从。
当没有威胁时，员工可能会表现得漠不关心，这也许是不顺从的另一种表现，只不过“不顺从”
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