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芙丽特女士（Mary Parker Follett）的所谓“形势规律”
（law of the situation）所说的正是这个矛盾，在有对组织目标的认同时，组织成员通常都能觉察出各种情况下需要做什么，不会等到主管吩咐才去做。
事实上，主管也许可以不在场，甚至根本不需要在场或根本不知情，组织成员也能把事情做好。
认同是一个变量，其强度的高低取决于需要达成的目标与当事人的重要程度，还与这些目标的种类多少有关。
很多推行“斯坎伦计划”
（S Plan）的公司，通常能够培养出员工对组织目标的强大的认同，原因就与个人的需要有关。
在这种情况下，“外附的激励”
主要在于满足员工的生理需要和安全需要。
推行这一制度的“社会结构”
之所以能激发改进的看法，就是因为这项制度提供了有关社会需要的满足，能给人以“成员的感受”
，给人以认可和赞誉等。
推行这项制度能使人参与到问题的解决中，使人获得种种“内在的激励”
。
例如，可以使人拥有更大的自主感，以及获取更高成就的机会，这些都是“内在的激励”
。
最后需要指出的是，达成目标固然可以使人保持认同，但逐渐接近目标的“趋近感”
（movement toward）也是非常重要的激励力。
确切地说，当目标完全达成时，认同的基础反而不存在了。
反过来说，当一个人发现自己怎么努力都不能接近目标，那么他的行动力就会减弱，直到放弃，而所谓的认同也就化为乌有了。
创造一个适宜的环境，即创造一个适宜的“I变量”
与“E变量”
的关系，使人产生认同，这才是管理者行使权力最应该达到的目标。
但是很多管理者却忽视了这个问题，为什么？我认为这是由于“权力”
这个名词的意义造成的。
每当我们提到“权力”
时，就会想当然地认为“权力”
是驱使他人做事的武器。
因此，很多人想不到“创造具有认同的环境”
才是权力的来源。
前文说过，认同有助于经理人法定职权的行使。
因此我们可以推想出一个很有意义也很有价值的结果，即：人人都会自行地为达成组织目标而努力，组织目标便是认同的由来。
为了达成目标，人就会运用“自我控制”
。
但是，对某些经理人来说，只有当他们本身也有认同时，才会认识到他们所拥有的权力并不只是强制他人做事的武器。
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