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这里的“I变量”
包括被领导者的需要、目标、期望和价值等变量。
“E变量”
除了各项环境变量外，还包括领导者本身的个人特性。
对于被领导者来说，领导者的“I变量”
正是被领导者的“E变量”
。
在领导关系上，领导者所代表的，是达成个人目标的具有吸引力的方法。
所以，个人对领导者的认同便是领导关系的必要条件之一。
在领导者的各项个人特性中，总有那么几项是极为重要的。
但最重要的部分还是“I变量”
和“E变量”
。
成功的领导者有很多，他们各有各的特性。
因此，想要找出他们成功的共性，都是白费工夫。
例如，美国前总统肯尼迪年轻而富有活力，是很多美国人心目中的偶像。
艾森豪威尔将军也是一位成功的领导者，他与肯尼迪的特性截然不同。
有些人对肯尼迪有了认同，有些人对艾森豪威尔有了认同，也有人对两者都很崇拜。
我们问题的关键是：有了认同后，领导者的法定职权的行使得以加强，与这项认同相关的内在需求也得以加强。
而有了对共同目标的承诺，那么在追求这些共同目标时，人就很容易形成“自我指导”
和“自我控制”
。
人并不只是对领导者才有认同，对其他重要的群体也有认同，社会学家称之为“参照群体”
（reference group），对其他组织机构亦然。
此外，对有关的重要“因素”
，也存在认同。
例如，在20世纪的两次世界大战期间，美国企业曾取得过很大的成就，主要原因是美国企业对国家利益产生了认同。
因此，对这项国家利益有关的次系统，也同样产生了认同。
在任何一个组织中，都会不可避免地遇到紧急情况。
那么，在正常情况下，怎样做才能激起人在应付危急情况时才有的那种承诺？我认为应该创造出一种组织环境来，以使组织的成员觉察到只有为组织目标而努力，才有助于他们个人目标的达成。
这也正是一种认同。
也就是说，人可以认同某一位领导者，可以认同一个群体，也可以认同某一因素，还可以认同一个组织机构。
但是，有了认同，又因为认同而产生了对目标的承诺，那么职权的运用和其他各项外在影响力的发挥，就没有什么必要了。
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