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尤其是在上级主管认可某人，而同事不以为然时，这种力量便凸显出来了。
事实上，工作落后、绩效低下，以及其他很多相关的现象，往往是群体的“认可”
或“不满”
的结果。
群体的认可，往往比金钱的奖励和上级的认可的综合力量还要重要。
经理人运用认可来行使其权力固然可以取得效果，但是限制良多。
在决定是否运用认可时，应该考虑到种种“I变量”
和“E变量”
的情况。
如果工作群体的目标与个人目标吻合，这个工作群体就会成为组织最有力的资产。
“认同”
的概念及意义
行使权力的第三种方式，需要借助于所谓的“认同”
（identifi），当一个人自认为他认同某个群体，认同某个领导者，或认同某一个理由时，那么说明这个群体、领导者或这个理由的目标和价值，已经成为他自己的目标和价值。
因此，他便会有意识地驱使自己去努力，去追求这些目标和价值。
当达成这些目标后，他会获得强烈的内在满足感。
这就是认同的结果。
如果认同足够强，当事人就能超越“外附的激励”
，在“外附的激励”
到来之前，无视不满和惩罚地追求目标的达成。
所谓“榜样的力量”
，也是建立在认同的基础上的。
如果不存在认同，那么“以身作则”
的人就没有实际意义和价值了。
我们经常听人说：“上级主管告诉我们不能如何如何。”
这句话也许可以被理解成一种“负的认同”
。
所谓“领导权”
成为一项权力也与认同有关。
但是一般的看法认为，领导权是一项个人财产。
但根据认同，这句话与近代行为科学的研究结果并不相符。
领导权称不上是一个人的财产，正如万有引力不是物体的财产一样。
领导权跟我们所讨论的其他任何课题一样，仍然不过是一项“I变量”
和“E变量”
的关系函数。
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