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，而且这是统计上的可能性。
反之，当员工的绩效低、犯了错、没尽责，“外附的惩罚”
倒是会立即兑现。
我们前文讲过，在这种情况下，所谓的激励作用，只会使人设法避免受到“外附的惩罚”
，而不能激励人追求“外附的激励”
。
从权力运用的目的来说，“外附的激励”
的控制与法定职权一样，在于使人顺从。
这种顺从目的是为了让人对组织目标有所贡献，但实际上这种贡献通常都不能达成，原因是奖励措施的执行很难做到公平和一致。
控制“外附的激励”
的权力行使，还有另一种方式，即“认可”
或“不满”
（approval or disapproval）。
认可的方式有很多种，如“赞赏”
就是普遍采用的认可方式之一。
这里面当然也会涉及公平与否的问题。
在李克特的一份报告中，曾讲到一群女性职员的故事。
她们的薪水已经增加到顶点了，没办法再加薪了。
主管便经常赞赏她们出色的工作绩效，但是她们对这种赞赏的反应很冷淡。
她们不满的是：如果她们的业绩好，那么为什么不提升她们的职位？至少可以加薪，但为什么公司不这么做？
同样的例子还出现在另一家公司，该公司是一家公共事业单位，其中有一批人士年龄已经超过了四十岁，学历只有初中水平。
他们眼睁睁地看着很多年轻的大学毕业生一个个地晋升，而他们却升不上去。
每当主管夸奖他们的工作业绩时，他们就会感到窝火，感觉受到了不公平的待遇。
在他们看来，那些年轻人经验不足、能力有限，只不过因为学历高一点儿而得到了晋升。
关于“赞赏”
有一点很重要——这种权力行使方式并不只限于上级主管，同级同事也可以运用。
作为一名“社会人”
，每个人都希望成为工作群体中的一个成员。
事实上，一个人如果被挡在群体之外，那才是最严厉的惩罚。
英国有一种极为严厉的惩罚——“送到考文垂去”
（putting a mary），是拒绝来往之意。
一个人一旦被“送到考文垂”
，他的同事就会当他不存在了，所有人都难以忍受这种惩罚。
同级同事的认可，往往比上级主管的认可更有力量。
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