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这个群体中有一位员工性情爽朗，比别人更为积极，而且发现工业工程师在测度其工作时间时有意欺瞒。
于是，他很自然地表现出敌意和挫折感。
在他的鼓动下，其他工人与他结成一个坚强团结的群体。
结果，他们的认同变成以“防御性的职责”
为对象，加上他们内心的敌意，这种认同就变得更加强大了。
最后，这个认同的目的，就在于击败制度，反抗不平等的制度。
他们表现出来的这种挑战令他们兴奋，但也是一种冒险性的行为。
按照原来的奖励制度，他们能得到多少奖金，现在仍然可以拿到同样的奖金。
他们努力发挥自己的聪明才智和天赋，感觉真正掌握了自己的前途，并能够发展出新的技能。
他们组成了一个团结一致的群体。
在这个群体里，他们能获得认可和地位，也能用某种方式对他们所认同的目标有所贡献。
除去个人情感，单位的主管在工人眼中只是代表着原定制度的价值和目标，而原定制度却注定是失败的。
所以，整个群体没有人对他产生认同。
以主管的地位来说，只要行为不过分，大家仍旧让他行使他的权力。
但除非他和大家站在一个队伍里，共同对抗工业工程师，共同对抗质检人员，共同对抗这项奖励制度中“不合理的条款”
，否则，他将会成为大家“负的认同”
的对象。
在这个群体中，任何人认同原定的制度，任何人认同这位主管，都会被大家视为“叛徒”
。
有人认为这个例子有些极端，但实际上并非如此。
多少年来，这样的例子数不胜数。
这种现象有时是工会领导发动的，有时却是普通工人自发组织起来的。
也就是说，不管是否有工会组织，工厂中都会存在这种现象。
不过，这个例子中的结果，也并不一定是在奖励制度下才会发生的。
只要“E变量”
和“I变量”
之间的关系合乎某些情况，这种现象就会出现。
例如，忽略了“往来式”
的组织特性，经理人持有行为动机的机械观，过分重视“外附的激励”
，或运用权力时，不顾及有关人员是否觉察其是否合理或体现公平，这种现象便会出现。
此外，如果管理人员认为所谓的领导权可以不顾其他“E变量”
和“I变量”
，这种现象也会出现。
说服性沟通
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