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。
这套规范肯定有不同于其他规范的地方，是“I变量”
和“E变量”
之间的关系函数，而这两种变量是每个组织机构长年累月发展出来的结果。
因此，我们经常能够发现，一种职权方式在这家企业能够顺利发挥作用，而在另一家企业却遭遇了重重阻力。
企业机构中的法定职权，既不是天赋的职权，也不是一种合乎逻辑的权益。
这只不过是一种“强有力的影响力”
，这种影响力已经被那些受影响的人接受，并认为它是合法的，认为它是法定职权。
从行为科学家的论点来看，这种法定职权的运用是基于“公众合意”
。
所谓默许，并不只是一句空洞的言辞。
职权的范围，的确是由被统治者所设定的，不过他们设定的方法是非正式的，是以反抗和阻力为手段。
等到规范确立时，职权的范围便会由法定程序正式建立起来。
之后，管理层就无法变动和调节这种规范了。
此外，我们曾说过，任何一种方式的影响力，都具有“往来式”
的性质，只是程度不同。
因此，职权的行使也是如此。
“外附的激励”
的控制
行使权力的第二种方式，是对“外附的激励”
的直接控制，其中最重要的方式是有关金钱的激励。
前文我已经说过，在一个健全的社会中，金钱并没有多大的激励作用。
但这并不代表金钱的激励不重要，而在于两点：第一，金钱的激励要做到公平；第二，金钱必须逐步增加才会有效。
对较高层的人来说，用金钱来影响他们的行为，常会受到另外的限制——所得税法。
同时，还有很多别的“外附的激励”
可以作为部分代替。
例如，购买股票的福利，改善办公室环境，给员工提供旅游机会，给员工购买保险，增加休假时间等，都可以代替金钱的奖励。
此外，有一点要说的是：一般普遍性的福利，往往不能成为行使权力的有效方式。
普遍性的福利可以表示友好，可以减轻不满，但作为“外附的激励”
，如果你期望行使权力的话，其作用肯定不如薪资奖励。
行使“外附的激励”
还有一种方式，即职位晋升。
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