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大致来说，沟通公开的程度，应该考虑对方所受的影响，也应该考虑到你们之间的“关系”
所受的影响。
这一点我们会在后面的章节继续研究。
通常，在绝对公开和绝对封闭这两个极端之间，沟通的公开性有很大的浮动范围。
在这个范围内，如果一个系统的其他特性不变，则沟通越公开，团队的功能就会越好。
特别要注意的是，一定要考虑到“这一系统的特性如何”
。
有些团队，之所以能在沟通方面保持相当程度的封闭性，就是因为某些特性不同的缘故。
其中有一项特性是我们在前文讨论过的，即“欲望”
，这是一种企图使情况中不含“情绪”
成分的欲望，也就是一种企图能做到“完全理性”
或“完全客观”
的欲望。
这种欲望是不可能的。
虽然可以一本正经地装作“完全理性”
或“完全客观”
。
3.相互的信任。
在一个系统中，如果没有相互信任，那么沟通的公开便会受到极大的限制。
所谓信任，其实非常简单，也很容易感受到。
然而，要做到信任，却不太容易，尤其是在传统的组织方式中。
信任的意义在于“我知道你绝对不会利用我——既不会有意利用我也不会无心利用我”
。
也等于说“我才敢将我当前的情况，自尊、地位、我们之间的关系、我的职位、我的事业、我的想法等，完全托付给你，而且有强烈的安全感”
。
同样地，这也是一个变量，这个变量也有两个极端——绝对相互信任和绝对的不信任，也都“功能不良”
。
一个团队的成员之间的信任程度高低，经常与组织的方式有关。
尤其是在强调个别竞争时，相互信任所受的影响更大。
信任是人际关系上一项十分微妙的特性，用具体行动建立信任容易，但用语言建立信任却比较难。
建立信任需要一个长期的过程，而信任的毁灭却是转瞬之间的事情。
即使是一个简单的动作，有时候由于误解，也会产生极大的副作用。
信任也是一种觉察，是对他人和他人的行动的觉察，而不是对客观现象的觉察。
这种觉察，深受各种情绪的影响，如需要、焦虑、期望，等等。
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