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相互信任和沟通公开，这两者之间有密切的关系。
沟通的公开可以防止错误的觉察，但是公开沟通的言语和具体的行动如果不统一，将会使信任受损。
因此，公开必须真诚。
阿吉里斯（Chris Argyris）曾经使用过“真实沟通”
（authentiuni）的概念，我认为，用公开更好一些。
我们可以说，一个管理团队的绩效是一个函数，与其所有内部成员（包括领导者在内）之间的相互信任和沟通公开程度有关。
4.相互的支持。
支持也是一个变量。
极端的支持，我们称为“负的支持”
；中间的支持，我们称为“零支持”
；绝对的支持，我们称为“相互支持”
。
当支持为负性时，则表现为敌对的态度；支持为零时，表现为淡漠、不关心；而绝对的支持，则表现为关心、关切、协助、友善等态度。
支持通常有一种是精神上的支持，比如鼓励、赞同、同情等。
但这并非我们这里想探讨的支持，我们这里所说的支持，是指另一种——全体成员相互之间既没有敌意，也不至于相互不开心，而是能感受到“我就是我”
，大家都不必为自己的权益、为保护自己而奋斗。
在这种团队中，大家才能不受束缚，尽最大努力为团队做贡献。
5.人的差异管理。
所谓“人的差异管理”
（ma of human difference），与“有组织的努力”
有关。
从团队活动的立场来看，人的差异可以是一项资产，也可能是一项负债。
所谓差异，不但包括了训练的差异、经验的差异和能力的差异，还包括一切情绪方面的差异。
这种差异正是人类社会生命的进步和改进的要素。
一切创新，一切创造性的解决问题的方法，以及一切社会、争执和经济方面的新的发展，归根结底都是由于人有差异的缘故。
如果不是这样，那么我们的环境就不可能有积极的创新，而将是消极的调节了。
但从另一方面来说，人的差异却又是“有组织的努力”
的一项负债。
因为如果不善于控制这些差异，整个组织就会遭到破坏。
因此，我们需要规范、规章和制度，只有当大家遵守这些规章和制度时，组织的成果才能有所保证，否则，组织将会混乱不堪。
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