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这样看来，冲突一方面是一种资产，是个人奖励的来源。
另一方面又是一份负债，是挫折和失败的真正原因。
因此，这就是人们对于冲突感到矛盾的原因。
几乎在任何一种“人类有组织的行为”
中，我们都能发现上述两种正反相对的现象。
而在一个大家比较熟悉的群体中，这一现象极为普遍。
任何有组织的活动要想成功推行，都有赖于个人之间的高度配合，这样才能将个人的力量团结起来。
但是，既然是高度的合作，既然需要团结成一体，那么个人的自由就必须受到限制，个人能力的发挥也会受到影响。
这就是组织生命中难以避免的“两难论”
。
在组织生命中的每一端，都有对个人和个人自由的限制。
有限制，才有秩序，情况的发展才有可预测性，这正是人类的需要之一。
如果没有限制，那么必然会造成混乱的状况。
从历史上来看，几乎任何实践制度都是以这种限制为中心而发展的。
在这里，我们所讨论的问题，也是一个变量。
这个变量也有两个极端，两个极端都是“功能不良”
。
其中一个极端是群体或团队的“完全一致性”
，另一个极端是“个人的完全自由”
。
事实上，这两个极端并不常见，甚至是你想象不到的。
在实际的社会组织里，我们很难找出这两种极端的情况。
即使在极为强有力的控制下，我们仍能有种种形式的社会交互，而且仍能有“往来式”
的交互。
但在个人完全自由的状态下，很容易造成“无政府状态”
，这会使社会交互遭到严重的破坏。
我曾在第一章就讲到进化问题，并说过：真正的“无政府状态”
，只有在哺乳动物以下的生物社会中才能存在。
差异管理的三种策略
有一点我们不得不承认：各层次的系统必然会有不同的特性，但它们之间也有共同或类似的特性。
例如，个人与个人之间的冲突，两个人关系间的冲突，面对面的冲突，甚至于较高层次上的系统，如组织与组织、国家与国家之间的冲突等，都有类似之处，但由于本书主要讨论“面对面群体”
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