天才一秒记住【做客中文网】地址：https://www.zk01.net
，所以，在研究有关差异的管理时，也重点研究面对面群体内的差异。
我们在研究管理层如何决策、如何解决问题时，大概有这样的印象：大致来说，关于如何管理人与人之间的差异，不外乎以下三种策略：
1.分而治之的策略。
2.将个人差异予以压抑。
3.将个人差异予以疏导。
上述三种策略的实施，各有不同的方法，他们在权力怎样运用、如何控制各项系统的变量等方面，也有相当程度的不同。
最后获得的结果也有很大的出入，在后面的小节中，我们会分别研究这三种不同的策略。
“分而治之”
的差异管理策略
所谓“分而治之”
，指的是将群体的成员划分为一连串的“两人关系”
，以使个人差异仅仅出现于两个人之间。
这样经理人或主管容易运用其职位赋予的权力来管理大家。
这种策略事实上是为了避免冲突和不满出现于群体的层次上。
因此，采用这种策略时，经理人不会轻易召开集体会议。
如果召开集体会议，会议的目的不过是将已经决定的决策告知大家。
作为经理人，也许会与部属讨论有关的问题，以期运用部属的知识、技能和经验。
但是在讨论的过程中，他一定会避免引起部属与部属间的相互沟通，为此他会单独和个别部属谈话。
分而治之的管理策略，无法激发部属之间的合作，而是很容易激发部属之间的猜疑，激发部属对经理人的猜疑。
这种管理策略的唯一好处，就是能激发部属之间的竞争。
不过，这种竞争包含的是敌对、保密的情绪，对部属合作不利。
这种管理策略必须靠经理人本人的才能、创新和政治手腕来维持。
这种经理人不会任用干练的部属，更不会培养干练的部属。
因此，经理人的接任者从何而来，将成为一个严重的问题。
除此之外，尤其严重的是使个人差异这项资产无从发挥作用。
在经理人的眼里，个人的差异完全是一种负债，因为个人差异会威胁到他的权力。
在分而治之的管理策略之下，个人往往不愿意做出任何有益于组织的决策。
每一位雇员都忙于建立自己的“小王国”
，忙于自己的本职工作，谁也没有所谓“要想回报必须有所付出”
本章未完，请点击下一章继续阅读！若浏览器显示没有新章节了，请尝试点击右上角↗️或右下角↘️的菜单，退出阅读模式即可，谢谢！